新設複合施設 入社研修

特別養護老人ホーム等の複合施設 開所前研修

4月1日にオープンを迎える開所前研修を実施しております。
全研修7日間のうち、3日間(9:00〜17:00)を弊社が担当させていただき、人間関係づくり、知識、技術、思考構築などをレクチャーやワークショップを通じて形成していきます。

スタートは、自分が持っている介護への興味を強化するため、動機付けのお話をさせていただきます。次に職員間のコミュニケーションにアプローチし、周りとの関係性を高めて居場所、落ち着きどころを作ります。その後、認知症、リスク、ユニットケア、記録の書き方、ターミナル、介護技術、組織についてなどをワークショップを交えて展開していきます。

今回ターミナルケアの導入部分で、嘱託医の先生にもご協力いただきました。地域の医療体制や医師としての看取りの考えをお伝えいただきました。これから協働いただく先生に対し職員が親しみを感じて頂きたく段取りさせて頂きました。

毎回痛感するのは、初回研修の重要性です。オープン後も関わらせて頂くことが多く、研修を受講された方と後から入職された方の視点や気づきの違いを実感します。研修では、法人の方針をベースに全体像とエッセンスをお伝えしているので、自分が置かれている状況や考えるべき視点がベースにある人とそうでない人の違いです。

良くあるパターンは、開所前研修でモチベーションが高まっても現場に入ってからのギャップに落胆するケースです。弊社はそれを前提に、研修とコンサルティングをデザインしています。当然ですが最初から理想通りに準備されている訳ではありませんが、それを作り上げていく当事者である事をお伝えし覚悟してもらいます。開所後にさまざま問題が発生するため、それをチャンスと捉えて関わらせて頂きます。

1日目より2日目の今、随分とリラックスし職員の思考が柔軟になってきました。研修をしながら、職員のキャラクターや反応も見させて頂き、運営に活かしていきます。

介護事業所のコンプライアンス

気づいていないマナー違反から始まっています

コンプライアンスとは「法令遵守」。
法律や倫理に則った企業活動を指し、不祥事や不正行為による引責辞任のニュースを目にする度に唱和しているだけではいけない事を実感いたします。

介護事業所においても、他人事ではありません。
虐待や拘束は人権や尊厳に関わるという意味において「やってはいけない」という認識が一般的ですが、多くのケースは、職場が生活を舞台にしているだけに、自分の価値観と混同しがちになってしまいます。
「悪いことをしてはいけない」のこの悪いと思う観点が、人それぞれ違うだけに知らず知らずの間にコンプライアンス違反になっているのです。
一般的に多いのは、SNSでの情報発信、職場外での個人情報の会話、勤務時間の私用行動、お礼の受け取りなどのケースです。  

ではさらに身近なケースで考えてみましょう。
レベル的には、「気づいてもいない違反」→「これくらいならと思っての違反」→「黙っておこうと心にひっかかる違反」→「誰も見てないだろうという確信犯」へといつの間にか組織体質そのものが変化、麻痺していくのです。

行動分析学では、ある行動をした直後に、嫌な事があると、その行動をしなくなります(弱化)。
ようするに、規則を破ると、罰せられる不安があるので、その行動を慎むわけです。
しかし、罰せられるのが嫌だから慎むというのは、あまりにもお粗末であり、できれば、「皆で守ろう」「自分達の職場を良くしていこう」という風土作りに知恵を絞られる方が良いと思います。

例えば、
利用者や入居者の為に常備してある飲食を何気に食べてしまうというケースはどうでしょうか。施設のイベント目的、家庭的な演出目的、福利厚生の位置づけとして、公に認められているケースとの違いを再認識してもらう時間が必要かもしれません。

現場が忙しく事務作業が出来なかったので資料を家に持ち帰るケースはどうでしょうか。一生懸命に仕事をこなそうと取り組む姿勢には感謝しつつ、お互いで正否を再認識する必要がります。もちろんこんな大切な職員が次の問題へ移行しないよう、やらずに済むシステムを考えてやるべきではないでしょうか。

職場でのスマホの充電はいかがですか。誰もが当たり前にし始めたらどうしますか?これは節度ある行動として場所や時間や状況の限定は必要かもしれません。イメージとしては、人様の家にお邪魔して許可なくTVを見始める人は少なく、おそらく一言声をかけますね。行動分析学的には、いわゆるマナーを守らない事を当たり前としてしまう風土作りを強化している事になります。

気づいた時にお互いが注意できる環境を通じて、人は学習していけます。
前向きに自己の行動を正そうと思わせてくれる職場で仕事をしたいものです。

経営者様へ アンケートご協力のお願い

介護経営者様・理事長様へ

介護事業の経営戦略を考える上での新しい価値提案を創造したく、弊社ホームページの会社概要内の経営者様アンケートを設けました。

私は介護コンサルタントを始めて13年になりますが、昔は介護経営においては楽観的に捉えていた経営者様が多かったように認識します。

現在の介護を取り巻く環境は説明するまでもなく、今では独創的な事業戦略を立てないと利用者様の獲得以前に、職員が全く集まらず、今の安定維持すら脅かされる状況が予見され、次の展開には簡単に進めない時代に入ったと私の経験から言えます。

数多くの経営トップの方達とお会いしますが、日に日に危機意識の高まりを持つ人が増えたと実感する毎日です。

そこで私は経営トップの声を集めて、それを私なりに解釈してその内容をサイト上で発信し、独創的な戦略を立てる上での参考になればと考えアンケート欄をサイト内に設けました。

経営トップのみが抱える課題など、遠慮なく本音をぶつけていただけら有難く思います。

運営効果を最大限発揮するために

新システムの導入

コンサル先の健診センターでは、昨年半年かけて健診システムを入れ替えました。

業務改善の効率化、日々の分析から読み取れる運営の見直し、容易な情報共有でお互いの仕事の進捗が分かるようになりました。

特にオペレーションの効率性を追求していくにあたり、具体的な数値をベースに主観から客観的な視点で捉えて頂けるようになりました。

皆さんの間での共通理解が広がります。

もちろん改善点が分かるのと、やれるのは別問題です。

私の役割は、今までになかった行動や考えを、現場が実際に取り入れ発展につなげていくことです。

早々1月より、分析で見えてきたボトルネックを解消すべく新しい役割を導入する事になりました。

現場の専門職方々は、自らが携わる検査をいかに待たせずに実施できるかという部分最適の視点で頑張ってくれています。

そこで今回は、全ての検査プログラムを効果的に進めていく全体最適のコーディネートを誕生させます。

その役割を導入し、いかに結果に反映してくるか、引き続き効果測定も実施していきます。

ホームページに新設ページアップ

問題解決診断フローチャート

ご相談をいただく際に、自施設の問題やその原因が何かが明確でない場合があります。
問題の多くは複合的に絡み合っているため当然と言えば当然です。

そこで頭の中を整理しつつ、問題を絞り込んで頂くために課題解決診断を作成しました。最終ページに主な問題分析と対策を書かせて頂いておりますので参考になさって頂けたらと思います。

また弊社の活動が分かり易いようにコンサルティングメニューと価格も掲載いたしました。
まずは、お気軽にご相談ください。一緒に考えさせて頂けたらと思います。

運営デザイン

社会福祉法人のコンサルティング

スケール感を確認するため、建設現場を拝見させていただきました。
新規の社会福祉法人、来年4月1日オープン予定の複合施設(特養、看多機、グループホーム、ショート、デイ)で、敷地面積1833坪です。

駐車場や建物内も全てスペース的にはゆったりと設計されています。
そのため、運営が始まってからの職員の動線を捉えておく上での現地確認です。

この広さは、かつて地方駅前の大型商業施設の建物をそのままリノベーションした有料老人ホームのケース以来です。この時は設計の段階で、職員の動線を意識して設計士の方に工夫いただきました。
今回も設計段階から関わっておりますが、事業所それぞれの設計基準があり設計自由度が低い点が難点でした。その分、オペレーションの工夫が重要なってきます。

まず大枠は、各階の特徴を決め、次に同じ事業所でもユニットごとに性質をまとめていきます。
そうすることで、基準以上の職員配置部分については濃淡を決める事ができます。
同時に夜間のシュミレーションを想定します。

次に入居者計画ですが、経験上、100床で1か月~1か月半の満床が適切なタイミングです。
フロア職員に慣れてもらいつつも、間延びしすぎないタイミングで入居計画を工夫していきます。
有料老人ホームとの多きな違いはこの点で、入居者数より職員配置が多いという時期がほぼないという事です。
有料老人ホームの場合、適正以上の職員配置期間が長いとそれに慣れてしまい、満床に近づくと職員の負担感が増してしまう点に注意が必要です。

いよいよ、入居3か月前の入居面談が始まります。計画的に100人以上の面談を進めていかねばなりません。近隣エリアでも新しい特養がオープン予定とのことで、入居希望者の方は数件同時申し込みをされています。いかに滞りなく入居決定者を契約まで進めていけるかがポイントです。
その他、入居計画、居室配置、職員配置、資料作成、開所準備、開所前研修、内覧会などなど、イメージ以上に多忙な3か月です。
関係者の皆さんと乗り切りたいと思います。

ACOP鑑賞会2017

みる・考える・話す・聴く

ACOP鑑賞会2017に参加させて頂きました。
京都造形芸術大学アートプロデュース学科の皆様がナビゲーターとなり、鑑賞者同士のコミュニケーションを通して、美術作品を読み解くという、とても満足感の高い時間でした。

作品を「どうみなければいけない」という枠など無く、私の「第一印象は?」「何が気になった?」「どう感じた?」などなど、常に答えは自分の中にあります。他の鑑賞者の意見を聴いていると、「なるほど・・そんな風に見えるんだ」「本当だ!」などなど。

自分が心地よいと思うタイミングで感想を述べてみると、周りの方の大きなうなずきをいただけて、とてもうれしい気持ちになるのです。自分の中の気づきがどんどん広がるのです。ナビゲーターが上手に声をかけて下さり、他の鑑賞者の感想と合いまって、ついつい話をしたくなるそんな空間が出来上がります。これぞコミュニケーション体験です。

あらためて、作品そのものが「アート」なのではなく、作品を通して鑑賞者の間に描かれるコミュニケーションこそが「アート」なのだと実感しました。
学生の皆様本当にありがとうございました。

シングルマザーと笑顔

しんぐるまざぁず ふぉーらむ・関西・神戸ウエスト 作り置き料理の会に参加

コンサル先の介護現場でも時間をやりくりし、協働しながら自分らしく働いている方々がいらっしゃいます。そんな彼女たちの話題の延長に出てくるものは、子育てと向き合う自分、働く自分、自分と向き合おうとしている自分です。限られた条件下で仕事をやりくりする工夫、業務の周辺を見通しながらの配慮、入居者や利用者へのおおらかな眼差し、どれをとっても欠かせない存在です。

シングルマザーの方々、入居者や利用者にとってはとても頼りになる存在であり、両者の親和性の高さを感じる一方、シングルマザーの目線からみた職場や組織はどう映っているのでしょうか。働きやすい職場でしょうか。働いてみたい組織でしょうか。

笑顔の裏にある子育てと仕事の両立は並大抵の苦労ではないはずです。働くための条件をクリアした一部の人しか働けていないのが現実ではないでしょうか。本人が介護に興味を持っている、いない以前に、組織として是非活躍してほしいという気概がベースにあるかどうかが重要だと実感します。仲間は自ら作りだすもの、つながりは自ら行動するもの、働きたくなる職場を準備できるのは事業所側の工夫しだいです。事業所とシングルマザーの「幸せ接点」を目指して、シングルマザーの「現実」「声」「希望」を知りたく、機会を作ってはお話を聞かせて頂いています。

今回は、神戸市垂水区で毎月第三金曜日18:00~20:00に開催している料理作りの集まりに参加させて頂きました。
料理のお手伝いをしていると、初めての私の存在が当たり前に受け入れられ、流れるがごとくいつのまにか仲間に入れてもらっている、何とも言えない心地良さからスタート。手はリズム良く料理をしながら、止まらないおしゃべりは、訪れたママが加わる度に話題が広がっていきます。子供たちが合流し今日の遊び仲間の輪ができています。
料理は手軽に作るけど、栄養やバランスを意識する、食べることはとっても大切な事だという事を大前提に、気合を入れるところ、手を抜くところが共通認識されています。要するに一人ではないってこと、繋がりの輪は、自ら抱える問題を解決する上で、気軽に相談できる仲間の重要性を実感できるのです。
職場という組織においても同じ事、制度やシステム改善のみならず、職場の関係性は個人のポテンシャルを開花させる原動力となるのです。

一人のママさんが過去を振り返って話してくれました。「私は働きつつも、自分なりに納得できる子育てができた、だから今子離れが出来ているように思うと。」
自分なりの満足感を見つける・・とても重要なキーワードのように思えました。
職場の介護事業所に感謝されつつ、今は彼女自身が事業所にとって最強の即戦力になっているのです。

夕食が終わって少し経つと子供たちへの読み聞かせが始まりました。優しく温かい声が物語の世界へといざないます。
スマホ世代の彼らですが、お話が始まるとスマホが置かれ、目が射抜くように語りべの表情をとらえています。
やっぱりなと確信、人の声、本物の魅力は子供たちの興味が証明してくれています。

コソ研2017

「コミュニティ」・「地域」・「ソーシャルワーク」

「コミュニティに強い、ソーシャルワーカーを養成する研修2017」を受講しました。

平成29年度赤い羽根福祉基金助成事業の一環として「地域共生社会の創造に向けたコミュニティソーシャルワーカー養成研修の基盤構築事業」です。

社会福祉士、精神保健福祉士の専門をベースに、自らの強みを体系的に構築し、そのポテンシャルを地域で発揮する後押しとなる研修でした。

講義を通じて、納得感と気づきがたくさん頂けた貴重な2日間でした。

日頃より私の視点である、介護事業所そのものが地域におけるコミュニティの役割を果たすべき!が強化された時間でした。

地域に耳を傾け、地域に巻き込んでもらうことで、その土地にあった社会資源に変化し、地域になくてはならない存在になっていくのです。

一歩踏み出して、近隣や商店街を歩けば、大小さまざまな社会資源が存在しています。

そして、お互いの存在がつながっていくことで、また新たな社会資源へと発展していくのです。

介護事業所には「地元をよく見る事から始めてみよう」と呼びかていますが、ここでもソーシャルワーク思考が生きてくるなと感じました。

もう一つの気づきは、事業所内の社会福祉士や精神保健福祉士の存在に注目することです。

今回の有資格者同士のワークショップを通じて、改めて事業所内における彼らの活躍の場が沢山ある事に気づきました。

チームづくりのマネジメント

相互理解を深める 例えば休憩室!

マネジメントの一環として、自分と職員の間柄は、自己が意識することで強弱の変化をつけることができます。

ちょっと声をかける、面談するなど、その重要性に気づいているマネジャーは、自らの時間を捻出することを厭いません。

しかし職員同士がチームとしてまとまっていくには、マネジャーの直接介入で何とかなるものではないのです。

あくまでも、協働・共有できる環境「場」を整える事がメインなってきます。

自分の組織をみて、そのような「場」はどれくらいあるでしょうか。

公式には、会議やカンフォレンスがあります。ただこれも、開催はしているが単なる報告・確認や同意作業で終わっているものも少なくありません。よくあるのは、各部署の報告で半分以上時間を占めているケースです。

多忙をおして一同に集まるこの「場」を活かすなら、集まった時にしかできない事に特化する、多くの時間を話し合う時間とし、対話のキャッチボールで生まれる各職員の新たな価値観や心の文脈を読み取る事で、より強固なチーム力へと導いていくのです。

非公式では、自然に多くの職員が交わる場がどこかに注目します。例えば休憩室、滞在時間はどのくらいで、時間差ですれ違う職員の数はどのくらいでしょうか。他部署の人で会話を交わさずとも同じ場を共有することで、全く知らない人から顔は知っているへ、挨拶を交わすだけの人から雑談を交わす人へ、「場」に馴染むことで起こる新たな反応に注目します。そしてマネジメントとしては、滞在時間を伸ばす工夫、もっとくつろげる工夫、会話するに至るまでの高いハードルを気にさせない自然な交流の「場」の仕掛けを考える事です。