定期的に実施しているリスクマネジメントに対する考え方です。
先日発生した一つの事例を題材に、時間内で協議し視点を広げていく訓練です。
原因、分析、対策を挙げていきますが、チームによっては原因に基づいた具体的な対策が出ているところもあればそうでないところもあります。
次に一人を除いた全員が他のテーブルへ移動し情報交換を行います。最終的にチームに戻ってきた時には、自分達の考えていなかった内容などが話されています。いわゆる他者と話すことが、情報収集の視点もアイデア出しも大きく影響してくるということです。
課題は日々発生しており、短時間でいいので毎日カンファレンスすることをお勧めしています。
そのためどんな小さな事でも良いので、自分の意見をいうという習慣を身についてて頂ければと思います。
今年度から、1、3、4回生を担当させて頂けるので、入学直後から4年かけて意識頂きたい大切な点についてお伝えさせて頂きました。
そこで仕事柄コミュニケーション力が重要な職業ですが、そもそもコミュニケーションってなんだろう・・・をしっかりと掘り下げた3時間でした。
言葉でキャッチボールしている間には気づきにくい点を体感で学び、逆にしっかりと聞いてもらうと自分に何が残るのかなども実感頂けたかと思います。
受講後のアンケートの多くは、今から意識したいことが書かれていました。
担当の先生からは、「学生は、楽しんだだけではなく、皆とても有意義な時間を過ごし、これからの学習の強い動機づけになったようです」とコメントを頂きました。
間違いなく、視点を変えると見えるものも違ってきます。
自分磨きの4年間を過ごしていただけたらと思います。
ワークショップの要素である体験、対話、気づき、フィードバックを随所に忍ばせた研修を実施しました。
感染症対策研修なので、「自ら正しく動ける」が狙いではありますが、それ以外に協働する仕掛けとして、教え合う、責任感が持てる、対話が生まれるようデザインしました。
体感して初めて持つ場面設定の違いや詳細な疑問の数々を分かち合います。
今回は覚えてできるインプットと感じて共有するアウトプットの両者を狙った研修でした。
マニュアルにも事業所の特徴が追記されます。
本日は、一定期間を振り返った自己評価基準と今後の取り組みへの記録について共通認識を行いました。
前回の勉強会に引き続き、経営と運営の関係、運営における部門間、部門内、個人の立ち位置を理解してもらいたく設けた時間です。
今回は、日頃の活動を正しく表す上において、主体的に自己評価する、またリーダー以上は正しく他者を評価する必要性をお伝えしました。
可能な限り、主観ではなく客観的に表現できるよう各項目の5ランクの取り扱いを一つひとつ丁寧に確認し合いました。
評価の目的は、ランクづけではなく、通読し改めて自己を客観的に見ることで、次は具体的にどのように変化していけばよいのかを認識して頂くためです。
さてクリニックの新たな1年がスタートしました。
日常業務には、あらゆる課題が潜んでいて、突然目の前の現象に表れてきます。
そして課題と言えば、思い浮かぶのは「対策」ではないでしょうか。
日常の業務は待ったなしで、どうしても先を急ごうとします。
Ａが起こったから、これからはＣという対策で取り組みましょう！といった具合です。
ではここで一考しましょう、このＣは何を根拠に導かれたのでしょうか。
本来Ｂという分析の結果Ｃに至るものですが、Ｃに至るプロセス、要するに説得力に欠けたまま事が進んでしまうケースを時々見かけます。
Ｂが省略されてＣに至っている場合、その内容は、関係者の過去の経験、知識、感覚に基づき、ある一定の範囲を網羅しているに過ぎない事になります。
Ａの出現の仕方が違うと、また同じような問題が浮上してくるでしょう。
Ｂは、実際に起こった現象と照らし合わせ、関係者自身の思考、感情、行動の掘り下げをしないと真実は見えてこないのです。
今回は分析の必要性を体感すべく、生活者の視点、受診者の視点、医療者の視点ですすめました。
介護の現場では、とにかく時間が無い事が大きな課題です。
その中で質を上げていく事が求められるので、当然ながら効果的な研修方法が求められます。
人間の記憶力と定着の原理原則を考えると、本日最も学習してほしい点は何かを１つ絞ります。
その一つだけは、明日になっても覚えておいて欲しい事です。
もっと言えば、明日になったら早速活用してみたいと思わせるまでは持っていきたいものです。
興味を引き、自分でも出来そうだと感じ、次の機会にやってみようと思わせるまでを意識した研修デザインです。
そして次の日からは、リーダー以上の方の出番です。
「ほら、あれでやってみよう！」という、「あれ！」という共通認識を上手く活用いただければと思います。
今回は事故対策の導き方でしたが、翌日「さっそく現場が仕事の合間に考えてくれました」と報告を頂きました。
成功の秘訣は、研修講師も管理者もリーダーも共通の狙いをもって、時間経過の中の役割をリレーしていく事だと思います。
協力があって初めて研修の効果が発揮されるのです。
本日より、月１回全体で集まり2時間の学び場を持つようにしました。
理由は、個の力で牽引してきた成績を、今後は協働力にシフトさせていきたいと思ったからです。
大型健診センターが生まれる中、当院ならではの個性あるサービスの特徴に磨きをかけるためです。
予約、受付、専門部門（医師・看護・技師）の連携、見えない部分のネットワーク力を強化することが、かゆいところに手が届くサービスへと生まれ変わっていくのです。
創造力を発揮する機会を創っていく事の必要性を感じております。
本日は、訪問介護事業所の実地調査でした。
県と市から６名がこられ、あらゆる視点から書類、面談審査がなされました。
特に特定事業所加算要件を満たすためのハードルが高い事は承知しており、尋ねられていること、アドバイスはもっともだと実感いたしました。
何とか認めて頂けたようで、それを受けたサービス提供責任者も、次回はアドバイスを完璧にして、実践を強化していくと意気込んでおりました。
実施調査は、自社の取り組みを整理する、立ち止まるのちとても良い機会の一つです。
やれているつもりで進む中、襟を正せるチャンスです。
責任が可視化されるシステムだと実感します。
研修参加を呼び掛けたところ、「私リーダーではないのですが参加してもいいんですか？」と言われた事がとても印象的でした。
今回この研修を企画したのは、まさにこれ！
この「リーダーだから・・・、リーダーじゃないから・・・」のフレームワークから離れた思考を構築することが狙いでした。
そのため、参加者の中には、管理者もいればそうでない方もいらっしゃいます。
例えば、災害現場では、誰もがみんな被災者です。
でも気づいたら、それぞれの場面で自分が出来ること、思いついた事を行動に起こして活動していませんか。
近所の人に声をかける人、情報を伝達する人、物資を配りを手伝う人・・・など。
あなたはこの役ですよと言われなくても、今自分ができそうなことだと感じて実践しているもので、それだって立派なリーダーシップです。
それが職場になるととたんに「私リーダーじゃありませんから・・どこまでやっていいのか・・・」と遠慮モードに切り替わるのです。
上手くいっている組織は、関係性の組織図が網目のように張り巡らされています。
その第一歩として、まずは皆さんそれぞれが持っているポテンシャル、リーダーシップに気づいて頂く場面です。
介護現場を運営していると、何もない日が珍しいくらい日々課題が浮上してきます。
その一つが、職員各々が抱えているコンフリクト（不満・衝突・葛藤など）です。
「○○がやれない！」「○○リーダーが調整してくれない！」「現場を理解してもらいない」などなど。
現場をラウンドしているとそんな職員の本音と出会います。
果たしてこれを厄介だと思うのか、必要不可欠と捉えることができるかは大きな違いです。
なぜなら組織は常に活性化し続ける必要があります。
一見何事もなく、平和に感じる組織が必ずしも良いとは限りません。
周囲に同化した事なかれ主義の組織や、意見さえ聞いてもらえない組織だとコンフリクトさえ発生しないのです。
健全な組織要素の一つは、協業することで生じるコンフリクトを解消し、パフォーマンス力が高まっていくプロセスです。
そのため上記のような意見を、属人的な個人の不満として解決するのではなく、「そもそも起こりうる原因とは？」に注目すると組織システム改善の有益な情報になる場合が多いのです。
コンフリクトを組織のエネルギーに変換する関わりが重要です。