老人ホーム – ページ 10 – 介護コンサルタント

風土を感じます

2018/1/23

言葉のないメッセージ

コンサル先のワンショットです。

綺麗に整理された厨房内を見上げると、ふと目に入ってきたカードです。

ここは施設の朝礼にも、厨房の業者の方が参加されています。

もちろん新年会などの合同イベントも。

かわいらしい座り人形が語りかけてくれます。

見えないもの、雰囲気が醸し出すものは、組織が大切にしているものだということを。

ここにきて感じるのは、「優しさ」です。

リーダー教育　人材開発

2018/1/16

弊社が考えるリーダー育成の本質とは

人材開発の一貫であるリーダー育成です。
一般的に介護現場のリーダークラスは、シフト業務に携わりながらリーダー業務をこなしていく事が多いでしょう。

基本の仕事は今まで通りに熟しつつ、新たにリーダー業務が加わります。要するに、任命された後も環境そのものが大きく変わる訳ではないだけに、何をしたらいいのか分からない方が多いのではないでしょうか。中には勤務表作成や会議出席など新たな業務をこなしていく事がリーダーの仕事だと勘違いしている人も多いです。

そもそも、リーダーに抜擢されるレベルということは、知識や技術は備わっており、それなりにその力を発揮してきた中堅クラスが多いです。例えば、高齢者全般を把握する力、環境や状況の変化を予測し対策立案・実行を繰り返す、家族との上手な関わり、リスクヘッジや業務改善の提案、各職員の悩みを聞くなど、彼らなりに無意識ながらこなしてきています。それだけに、リーダーになったからと言って「何をするの、今までとどんな違いがあるの」と戸惑いが生まれ、どうしても目に見えて分かりやすい新たな業務に意識がいきがちです。

本来リーダーに求めているのは、チームを結果に導く力や安定性ではないでしょうか。
オーナーが求められているのは、人材の定着や質の向上ではないでしょうか。

勤務表作成、会議出席、評価査定などは、全て定点で軌道修正していく仕組みの一つでしかありません。弊社が捉えているリーダー教育の本質は、今まで得た知識や経験を、リーダーという立ち位置の「気づき」に変えられるかどうか、すぐに気づきが行動にシフトされ、それらの内省をストックしていくサイクルにリズムがつけられるかどうかです。

一見シンプルなこのサイクルを「出来るレベル」に引き上げる難しさを痛感しているだけに、現場指導の有効性も肌で感じれるのです。現場では、今まで無意識に行ってきた行動や発言を、チームリーダーとして目指す目的のどの部分に活用できるのかを、結びつけて理解に導けます。中には行動することで喜ばれてきた事をあえて封印し、目的達成のための新たな関わるりを求めます。視点を変える事で、朝の申し送りから得られる情報の変化に気づいてもらいます。

現場でコーチングし、その日の振り返りでは体験を理論に落とし込んでいきます。それらが進むと、シフト業務に入っていても、その日行動すべき優先順位、要するにリーダー自身の動きが一般職員と違ってくるのです。そして課題と関係性の調整を繰り返すことで、そのチームならではの隙間をカバーするオリジナルなリーダーが誕生します。当然、メンバーは働きやすくなる、やる気が出るわけで、現場が安定してくるのです。

このレベルを目指すのが弊社のリーダー育成です。座学で理解できた事と、現場に戻り行動できる事とは違うという事を認識しています。現場指導には、入居者や職場環境全般の把握、リーダーの性格や保有能力の把握、組織の問題点の把握をベースに介入していきます。その為、各リーダーの特徴やポテンシャルを伸ばす場面設定まで助言できるようになるので、管理者にとっては大いに参考になるところだと思います。

本日は、主体的に考えて発言し、発言したら行動するの繰り返しを行いました。大変だと感じる中にも少しわかった！と納得の表情です。当然ですが、分からなかった感覚が分かる瞬間だからです。この日は、自分で考える意味に少しだけ気づけたようです。また施設長が教育の本質を理解し、リーダーへの温かい眼差しが、育成を後押ししてくれています。

謹賀新年

2018/1/04

明けましておめでとうございます

本年もよろしくお願い申し上げます。
昨年は無料教材を活用頂いている関係者の方々より、いろいろと問い合わせをいただきました。
弊社としても励みになります。

1年を通して見てみると、総体的に活用頂いている実感と、興味のある教材の傾向が分かってきました。
一方弊社が現場のコンサルで痛感しているのは、注目されにくい項目、当たり前で流され易い項目（正しく理解しないまま過ごせている項目）を含め、偏りなく知識を習得することが、現場のクオリティーを一定に保てることを実感しています。
そして訪問時は、問題解決思考、デザイン思考、関係性、モチベーション、ファシリテーションの活用など、その場でしかお伝えできない事に注力させて頂いております。

これらの取り組みはすべて、躯体を安定させた組織形成の土台作りです。
知識習得、技術習得だけでなく、それをどの場面でどのように活用するかが重要です。
その気づきを現場の運営の仕組みにどのように反映させるかが重要です。
そのために、話し合い、ともに作り上げる喜びを体感できる関係性が重要です。
それが実現できる組織体制、組織運営を事業所に合わせオリジナルに形成することが弊社の仕事です。

報酬改定という外部要因の変化をはじめ、保険外事業、ロボット、ＡＩの活用などを見極めた事業展開を先取りできるのも、土台の形成があってこそです。
もちろんそれらを含め包含的にアドバイスさせて頂いております。

今年は、考えて動けるマネジメントクラスの養成にも力を入れていきたいと考えています。
オーナーが志す事業の実現のためには、人材の定着と安定運営が外せません。
ともに夢を実現させていただくご支援をさせて頂けたらと思います。

我が家のお正月。元気になる源です。

運営デザイン

2017/12/21

社会福祉法人のコンサルティング

スケール感を確認するため、建設現場を拝見させていただきました。
新規の社会福祉法人、来年4月1日オープン予定の複合施設（特養、看多機、グループホーム、ショート、デイ）で、敷地面積1833坪です。

駐車場や建物内も全てスペース的にはゆったりと設計されています。
そのため、運営が始まってからの職員の動線を捉えておく上での現地確認です。

この広さは、かつて地方駅前の大型商業施設の建物をそのままリノベーションした有料老人ホームのケース以来です。この時は設計の段階で、職員の動線を意識して設計士の方に工夫いただきました。
今回も設計段階から関わっておりますが、事業所それぞれの設計基準があり設計自由度が低い点が難点でした。その分、オペレーションの工夫が重要なってきます。

まず大枠は、各階の特徴を決め、次に同じ事業所でもユニットごとに性質をまとめていきます。
そうすることで、基準以上の職員配置部分については濃淡を決める事ができます。
同時に夜間のシュミレーションを想定します。

次に入居者計画ですが、経験上、100床で1か月～1か月半の満床が適切なタイミングです。
フロア職員に慣れてもらいつつも、間延びしすぎないタイミングで入居計画を工夫していきます。
有料老人ホームとの多きな違いはこの点で、入居者数より職員配置が多いという時期がほぼないという事です。
有料老人ホームの場合、適正以上の職員配置期間が長いとそれに慣れてしまい、満床に近づくと職員の負担感が増してしまう点に注意が必要です。

いよいよ、入居3か月前の入居面談が始まります。計画的に100人以上の面談を進めていかねばなりません。近隣エリアでも新しい特養がオープン予定とのことで、入居希望者の方は数件同時申し込みをされています。いかに滞りなく入居決定者を契約まで進めていけるかがポイントです。
その他、入居計画、居室配置、職員配置、資料作成、開所準備、開所前研修、内覧会などなど、イメージ以上に多忙な3か月です。
関係者の皆さんと乗り切りたいと思います。