カテゴリー: 老人ホーム

健康に老いる

11月号日総研の専門季刊誌に通所サービスにおけるアウトカム評価について寄稿させて頂きました。その時の情報収集時に出てくるキーワードの一つがフレイル、寝たきりの要因として1度は聞いた事はあろうとは思いますが、果たして皆さんがどこまで理解されているのだろうかと気になりました。

さらに言えば、ロコモティブシンドローム、サルコペニアとの区別など、現場の看護・介護職員に問うてみると、多くが聞いた事はあるという程度です。おそらく理解が進めば大切さが分かり、さらなる興味となり取組みも活発になるのではと思い、今回の動画を作成しました。

制作しながら感じたことは、便利な環境を整えようと福祉用具を提案しますが、一方では生活する上で使っていた筋肉を使わなくなることにも繋がるので導入時期はタイミングを見極める必要があります。

とある介護者の奥様がおっしゃっていたのは、「主人にはまだベッドの手すりは必要ない」と。横に向いて起き上がる、腹筋を使って起き上がることで、筋力の維持や便秘の解消に繋がっているのではないでしょうかと。

提供するばかりではなく、置かれた環境の中で何がどのように作用し効果に繋がっているのかをアセスメントすることも、ロコモティブシンドロームへの対策の一環ですね。

デイサービス・デイケア

日総研「通所＆施設マネジメント」11月号にアップされました。

私は、「要介護度維持・改善必須！アウトカム評価が求められる通所サービスが進むべき道」について書かせて頂きました。

出来るだけ現場の実態も合わせて反映させたく、多くの事業所様にご意見を伺わせて頂き本当にありがとうございました。

自立支援とは、ご本人が捉える”自分らしさ”とはどういうものなのかを共有させて頂くことから始まる事を実感します。

そしてそれらを事業所側がどう解釈しサービスに反映させていけるかが問われてきます。

”事業所らしさ”を再設定する時期かもしれませんね。

抜版を少し用意しました。ご希望でしたらお問い合わせにコメントを頂ければ郵送させて頂きます（無料）。

権利擁護と虐待防止について

先日に引き続き、シリーズ２の「高齢者虐待防止法」をアップしました。

12分と少し長めですが、一度は原文に触れておかれることをお勧めします。

自身で作成しながら、いろいろな思いが沸き起こってきます。

その思いを、シリーズ３「不適切ケア」に集約しておりますので来週アップさせて頂きます。

ワークショップを通して

コンサル先、本日は日頃の役割をチェンジして研修にのぞんで頂きました。

スタートと同時に動きだすマネジャー（役）の人もいれば、考えこんでしまうマネジャーもいます。

そんな時メンバーシップはどのように機能しているのでしょうか。

伝達されるのを待つだけの人もいれば、自ら「やるべきとは何でしょうか」と尋ねる人もいます。

そう、今与えられたこの時間に自分の立場でできる事がいろいろあるはずです。

会話やジェスチャーは禁止でやりとりは筆談です。

すると普段は伝わったと思っていたことが伝わっていない場面を体験！コミュニケーションのエッセンスが見てとれます。

・知らない事は自分から聞き、自分が知っている事は他人が必ず知っている訳ではないと感じた。
・「何？」で止まらず、自分から知っていることをしなければならないと思った。
・分からないことに対して、何が分からないか聞いて解決していくことが大切だと思った。
・上司が早い段階で情報伝達してもらうと助かるし、部下も「わからない」という自分について表現して的確な指示を受ける責任があると思った。などなど

立場変われば見えてくる景色も変わってきますね。

お役に立てればと始めたこと

現場を見ていると、一生懸命に頑張っているのに上手くいっていないところが沢山あります。
その一つの理由は、正しい知識を持って事に当たっているかどうかです。
職員が遭遇する場面は100人いれば100通りの対応が求められるのですが、相手に合わせた対応が可能かどうかは基礎知識の有無が大いに関係してきます。

一方、現場は忙しく自前の研修にも限界があります。
そこで貴重な研修時間を有意義に進めて頂きたくこの活動を始めることにしました。
時々応援のお声もいただきならが、この8月登録者数が1000人に達しました。
1000人の方には少なからずお役に立てているのではと自己解釈しております（＾＾）。

これを記念に本日より「高齢者の権利擁護・虐待防止シリーズ」1,2,3を9月初旬にかけてアップしていきます。
必須研修だけにご希望の高かったテーマです。
特にシリーズ3の「不適切ケア」を制作した思いは、「虐待なんてやっていない」という事業所でも是非自社のサービスを見直されてはと思ったからです。職員個人の問題ではなく、組織としての姿勢を捉えなおされるべきところだと考えます。
言いかえると、不適切ケアを見直すということは、サービスの向上に取り組んでいるという事に他なりません。
是非前向きに取り組まれることをお勧めします。
一つでも多くの事業所が良くなっていくことを願います。

学ぶ場を置き換えてみる

8月10・11日は、百武正嗣先生の「ゲシュタルト療法を組織開発にどう活かすか」を学びに東京へ、12日の本日は知人が京都府宇治市で開催している「注文をまちがえる料理店」に行ってきました。

まさに昨日の学びを分かりやすく体感。認知症の方が活き活き注文をとられるワンシーンワンシーン。さりげないサポーター、やさしいお客さんのまなざし、美味しい料理、素敵なお店、そして注文を頼んでいる私達。

一見構成されているように見えるのは「安心」「安全」な「場」の基礎要素だけ。実際の展開はまさに集う人々に委ねられ、身体的な感覚、感情やこころがダイレクトに生まれキャッチボールされていく。行列、出会い、笑顔、会話、失敗、愛嬌、美味しい、笑い声、談笑。

ふと、思考が導引される要素が限りなく少ない事に気づく。かえってスムーズさを欠いてしまうので誰も思考に寄り道しない。ワークでの戸惑いが嘘のようでこの感覚を覚えておきたい。

店内の無数のコンタクトが飛び交い、「あ！そうなるんだ」「なるほど」「また芽生えた」がクリエィティブに展開されている心地よい時間でした。

取組みを発表することの大切さ

コンサル先を含めて26グループが発表されていました。
全体として「食事」のテーマが多かったようですが、今年のコンサル先は「リハビリ」で取り組みました。

リハビリ部門を結成し機能訓練指導員、看護師、介護職員の専任職員が他の職員に指導していきます。
退院直後一人で立ち上がることすらできなかった入居者の方の集中した「生活リハビリ」が始まります。
食事、排泄、入浴とあらゆる機会をリハビリという視点でコーディネートしていきます。
最終的には自ら立って動けるまでに回復していきます。

少し話を変えますが、まさに通所リハビリテーションでいう「生活行為向上リハビリテーション実施加算」の対象です。
今回は入居施設での一コマですが、在宅生活でレベルダウンした人が、最初から短期間だと認識した上で訓練を受ける。報酬改定の流れからも、そんな日が当たり前になる日もそう遠くないだろうなと実感しました。

「来年は、今取り組んでいる○○で発表したら？」「そうですね～」などと言いながら会場を後にした1日でした。

身体拘束

この施設はコンスタントに定期研修を開催しているため一定の知識は備わっており、そもそも現在同意書を必要とする身体拘束の事例はありません。
今回の研修では、スピーチロックをはじめ、目に見えていない、意識さえしていないが拘束になっていないか・・・という広い意味での自分達の価値観に照らし合わせて頂きました。

皆さんが自由ではない時を思い浮かべると
＊気持ちが縛られれいる時
＊時間に追われている時
＊意志が通らない時
＊やりたくない時をやらされている時　　　　　　との事でした。

では入居されている方はどうでしょうか？
介護や支援を要する方の場合、どうしてもご自分だけでコトを成立させる事が難しくなってきます。
自分で何でもできていた頃には感じなかった不自由さを痛感させられるのです。
「ちょっとお願い」この一言にどれだけの遠慮が潜んでいるか。
待つ時間の長さだけ「申し訳ない」という気持ちが募るとしたら。

すぐに対応できない物理的な問題を解決するとしたら、そこには「待っていてくださってありがとう」「こちらこそ」という信頼関係が打ち消すのではないでしょうか。
可能な限り自由を制限しない・・・こんな視点でサービスを考えてみるのも一つです。

現状を正しく把握することの大切さ

現場の様子や現場の声は誰がどこで拾い上げているのでしょうか。
職員は何に満足し何に困っているのか、彼らが求めている働き甲斐のある職場とはどのような事なのでしょうか。
組織システムは機能しているのでしょうか。
不具合があるとしたらそれは具体的にどのような部分なのでしょうか。

弊社の組織診断「ケアスタ診断」は、健康診断だと思って、まずは客観的に自社組織を把握してみませんか。

出発点を見極める診断です

ビジョンの浸透率や共有感、それに基づく技術レベル、それを活かす円滑な仕事のデザインや部門内外との連携、それを支えるための組織構造、一番重要な集う人たちのさまざまな心情、価値観、関係性を、点、線、面を織り交ぜて診断していくのが弊社独自の「ケアスタ診断」です。

客観的に見させて頂くので、内部からは見えにくい強みや弱みの部分が明確になります。
例えば、見えやすいのは、組織構造やさまざまな情報ツールの姿ですが、見えにくいのは情報そのものが人々の中でどれだけ活用され、仕事のやりやすさや組織へのコミットメントに繋がっているかなどです。ラウンドしているとさまざまな反応に出会い、行動を拝見しているだけでも機能不全の有無が見えてきます。まさにアンケート調査やヒヤリングだけでは得られない情報です。

現場の職員のみならずマネジメント層にいたるまで、様々な場面における判断や行動を拝見していると、入職年数や役職との期待が必ずしも一致している訳ではありません。「こうあるべき」ではなく、不足部分を補い、期待へのゴールを再設定（組織が認識）することで現実的な育成へと舵をきることができます。

さらには現場をラウンドしていると、これこそ「この施設の財産」というものにも出会います。
関係者の皆様には、身近過ぎて当たり前で見えていらっしゃらない種なり原石だったりします。
その瞬間、私たちの心は躍ります。
ここを磨いてあげたら素晴らしいだろうなと。
組織の強みとなる部分もお伝えできるのです。

原点を見つめて新たな戦略を練る、そんなきっかけにしていただければと思います。