投稿者: 井上ルミ子

組織運営のポイント

メンタルモデルとは、対象者が心の中でどう捉えているかを表現したものです。

過去の経験を通じて形成されたそれぞれが持つ評価であり、

私達の物事の捉え方、判断、意思決定などの尺度となります。

現場では時々、メンタルモデルによって意見の相違が起こります。

 

職員は出来ないといい、管理者は出来ると返します。

なぜそう思うかを聞くと、

職員は急に休まれると現場が忙しくなるからといい、

管理者は計算上では職員は配置できているといいます。

判断尺度は、職員は感覚、管理者は理論ベースです。

メンタルモデルの違いとしては、

現場に身を置く職員としては、体感でどう捉えるかが重要な判断尺度です。

規定の職員数でも、入居者の介護レベルが高い場合や体調不良者が多い場合を

想起するのかもしれません。現実的には職員の能力も一定ではありません。

一方管理者は、さまざまなリスクを考慮しても可能だと捉えています。

 

結局この議論の趣旨、目的をどこに置くかです。

そもそものゴールを明確にして、お互い同じベクトルで議論を再考すると、

お互いが主張する問題点が冷静にくみ取れ、次なる対策を講じる事が出来ます。

当り前に思えていた事も「そうでもないかも」と新たな世界が広がるのです。

 

管理者として大切な点は、普段から職員との会話や会議等の場を通じて、

自分達のメンタルモデルを客観的に見れるよう意識的に習慣づける事です。

普段から組織の思考パターンに触れていると、

自分の考えと組織の考えの融合を導き出しやすくなります。

コンサルとしては、現場をラウンドし職員と会話する全ての機会を通じて、

この事を意識して発信するメッセージを選んでいます。

組織開発　意見交流の場を広げる

2月オープンのデイサービスでは、自分の意見を伝える事を重要視しています。

人の話を聞いて、自分がどう思ったのかを言葉にしてみる、周囲はそれを聞いて、

彼、彼女という個人がどんな人物なのかをイメージしていくのです。

ところ変わって親睦会もそんなワンシーンです。

全く違う場面に切り替えると、お互いの中に新たな同僚像が形成されます。

真面目そうで実は気さく、恐そうに見えて面白い・・・

人を見る側面を変えるだけで距離感も近づく。

近づくと、相手を五感で感じるようになります。

結果、アイデアの創出と実効性が早くなるのです。

そこで弊社が重要視しているのは、コミュニケーション力を高める仕掛けです。

コンテンツを考え、営業に知恵を絞るのは彼ら自身ですから。

 

 

昨年、新人で迎え入れた5人に向けて1年後研修を実施しました。

管理者からは、適宜彼らの成長やつまずきの情報は頂いており、

それを踏まえてのオリジナル研修です。

 

＊自主性から主体性へ切り替える意識の捉え方

＊職場内外、多職種とのコミュニケーションに必要なエッセンス

＊個人プレーでなく、全体野球の本質と体験

 

研修が始まると同時に、

主体性とコミュニケーションの体験プログラムがスタート。

後半のチームワーク要素では、

3度客観視点をフィードバックしつつ、

役回りを思考し実行に移す体感を経験頂きました。

次の1年は、視野を広げるステージです。

 

 

 

 

 

商品価値が伝わる瞬間

本日のサ高住は、賑やかでとても充実した一日でした。

理由は、主体的に老後を捉える意識を持った方々が見学に来られたからです。

高齢期の住まいをテーマに活動をされている団体様で、東京、名古屋、大阪の

会員様が見学会や勉強会を定期的に催され、その一環として訪問頂きました。

まさに求められているサービスそのものだったようで、

理事長はじめ職員の大きな自信にも繋がりました。

 

このサ高住には、理事長の強い思いが込められています。

ご本人が希望される　”必要なだけの支援と気遣い”　を提供させて頂くことで、

その年代に達した方にしか分からない漠然とした不安を払拭し、

残りの人生を意欲的に生活頂きたいという思いです。

世間一般にあるサ高住の多くは、すでに介護を受ける方に標準を合わせた

オペレーションが組まれています。

そのため、まだその域に達していない方には物足りなかったり、過剰すぎる

サービスになったりします。

生活は成り立っても、暮らしの豊かさを求めるに至らないケースが多いのです。

この法人では、主体的に暮らし続け、最後まで対応させて頂くライフデザインを

考え、入口を作らせて頂きました。

当然ですが、実際運営すると、想定以外の新たな課題が見えてきます。

これこそ、もっとも有効的な学習の機会であり、生きたマーケティングです。

課題は、楽しみながら挑む！まさに今ないサービスの創出です。

弊社の関与は、ビジョンの実現に向けた現場作りと、それを本物にしていく事です。

ご入居頂いている生の声が見学者に届き、見学者の生の声が職員の原動力となり、

職員のアイディアやサービスに磨きがかかるのです。

三方よし・・・いかに分かり易く伝えられるかが、事業繁栄の源です。

組織力を高めるには

忘年会、新年会、暑気払い、納涼会、社内旅行など。

多くの関係先で、恒例となるイベントを催しています。

参加させて頂き肌で感じるのが、このイベントに効果あり！なし？です。

出席率が高く、職員が楽しみにしている事業所のイベントでは、

普段関係の薄い部門との交流が自然に展開され話題がつきません。

この緩～い関係が、仕事においての潤滑油に変化していくのです。

”組織力を高める”　これが最大の目的ですから。

 

時々、イベント実施の是非を聞かれる事があります。

職員の参加意識は、単に開催をうたって高まるものではありません。

「組織風土」要するに、

普段の運営で何を大切にし、それが正確に伝わっているかが成功の秘訣です。

組織力とは、

人と人が集まり、一つの目的をもって行動しようとした時に発揮される力です。

人は、あらゆる機会を使って交流し理解しようとする動物です。

業務を通じて、休み時間を通じて、お互いの配慮を通じて、人と成りを互いに

知り合うことで信頼感が生まれ、共にやっていこうと思える様になっていきます。

イベントを企画した際も、その延長に位置付けた場合、おのずとアナウンスにも

工夫が生まれます。一人でも多くの職員と共感したい、労ってあげたい！

そんな事業所の想いは、少しづつでも伝わっていくのではないでしょうか。

経費は削減するもの、投資は工夫し高める努力をするものです。

 

ホームページの閲覧に不具合が発生し2週間、本日普及致しました。

名刺交換をさせて頂いた皆様には、ご迷惑をおかけしました。

今後ともよろしくお願い申し仕上げます。

受けた指示を忠実に実行に移せる、これは基礎能力としてとても大切です。

ただし管理者として、育てるつもりで指示を出すかどうかも大切なポイントです。

それは、指示内容に「裁量幅を持たせる」いわゆる本人のアイデアの入る余地を

持たせて伝達を意識しているかどうかです。

例えばキャンセル率を下げるため「3度目のキャンセルは忠告していきましょう」

と指示をすると忠実に守る事は可能です。

しかしお相手によっては、1度目で伝えておいた方が良い雰囲気の方もいれば、

3度目でも伝える必要のない方もいらっしゃいます。

要は、当り前のようにキャンセルされなければ、キャンセル率は下がります。

可能な限り、原則と例外を使い分ける職員を育て上げたいものです。

 

社会福祉法人、第５期の事業計画報告がなさました。

2月に２棟目が開所し、資料が心なしか分厚くなったような・・・・

地元住人代表の理事の方から、１棟目から感じる温かさについてお話がありました。

定期的に古新聞を持参頂くのですが、それはウオッチングの良い機会だそうです。

「いつ伺っても職員の笑顔と対応がよい」「将来お世話になるにふさわしい施設」

とありがたいお褒めを頂きました。

先輩施設に見習って、2棟目の個性を楽しみにしています。

現場力に左右される

コンサル先のクリニックでは、集団健診を実施する時期がやってきました。

半日で200人の受診者に対応していきます。

この日に合わせ、クリニック内部も模様替えし、準備万端で臨みます。

 

コンサルタントとしては、

この機会を通じ内発的モチベーションの向上に主眼をおきました。

向上させる最大の鍵として、自立性、有能感、関係性の3点があります。

中でも重要で欠かせない要素が自律性です。

半年前、初回の打ち合わせの段階で、他者に統制されている感覚や

前例通りやるものという、非主体的な捉え方を払拭させて頂きました。

究極は、「やりたいか」「やりたくないか」であり、

やりたいなら、それは何故かが重要です。

医療関係者として、健康を取り扱うプロとして、

健康をチェックさせて頂き、意識付けの機会を短時間に頂けるのです。

 

そこに気づけたら、関係者間の協働力も強化されます。

「検査ミスをしてはいけない」というより、「ミスはしたくない」と思えると、

自分の主業務以外にも目配りができるようになります。

当然ですが、検査ミスはありませんでした。

 

最終報告では、準備からスタッフが一つになったように感じられたこと、

お互い笑顔で対応できた事が嬉しかったということでした。

運営コンサルタントとしては、業務をやり遂げてもらうだけでなく、

仕事を通じて新たな自分を見つけて頂く事に主眼を置いています。

それはなぜ？もちろん事業繁栄の源だからです。

 

労働安全衛生法改正を受け、ストレスチェック制度が義務化されました。

平成27年12月より、労働者50人以上の事業所は、

毎年1回すべての労働者に対し実施することが義務付けられたのです。

かつて私が、健診を専門とした業務についている事を知っている知人の会社は、

「御社で取り扱わないの？」と聞いてくれます。

弊社の事業ドメインは、経営・運営のコンサルティングです。

 

よって依頼先のクリニックに必要とあれば導入しますが、

事業領域から外れている場合にはおすすめはしません。

調整も色々、作業工程のみをアウトソーシング、自社へのシステム導入など。

オペレーションもコストも違う為、導入趣旨によって変わってきます。