学びの時間

対策の導き方

日常業務には、あらゆる課題が潜んでいて、突然目の前の現象に表れてきます。

そして課題と言えば、思い浮かぶのは「対策」ではないでしょうか。

日常の業務は待ったなしで、どうしても先を急ごうとします。

Aが起こったから、これからはCという対策で取り組みましょう!といった具合です。

ではここで一考しましょう、このCは何を根拠に導かれたのでしょうか。

本来Bという分析の結果Cに至るものですが、Cに至るプロセス、要するに説得力に欠けたまま事が進んでしまうケースを時々見かけます。

Bが省略されてCに至っている場合、その内容は、関係者の過去の経験、知識、感覚に基づき、ある一定の範囲を網羅しているに過ぎない事になります。

Aの出現の仕方が違うと、また同じような問題が浮上してくるでしょう。

Bは、実際に起こった現象と照らし合わせ、関係者自身の思考、感情、行動の掘り下げをしないと真実は見えてこないのです。

今回は分析の必要性を体感すべく、生活者の視点、受診者の視点、医療者の視点ですすめました。

学びの時間

価値観の醸成は一夜にしてならず

本日より、月1回全体で集まり2時間の学び場を持つようにしました。

理由は、個の力で牽引してきた成績を、今後は協働力にシフトさせていきたいと思ったからです。

大型健診センターが生まれる中、当院ならではの個性あるサービスの特徴に磨きをかけるためです。

予約、受付、専門部門(医師・看護・技師)の連携、見えない部分のネットワーク力を強化することが、かゆいところに手が届くサービスへと生まれ変わっていくのです。

創造力を発揮する機会を創っていく事の必要性を感じております。

今はこんな時期

共有の必要性

次なる訪問日に向けて、毎回詳細なゴール設定をしております。

その材料となるものは、前回の訪問から次回の訪問までの間の、グループウエァ、メール、電話、TV会議などで、オーナーや担当者との密な打ち合わせがあるからです。

今回は、日々増えるショートスティの受け入れカンファレンス、デイサービスの特徴を明確にする打ち合わせをさせて頂きました。

ショートスティは次々に希望される新しいニーズをどのように受け入れる事が出来るのか、デイサービスは、どこにも負けない特徴をどのように生み出すか、それぞれのステージがあります。

同時に現場では、職員の動きや課題を把握し、可能性を探っていきます。そのため、訪問先の入居者や利用者の名前や特徴などは、無理なく覚えてしまいます。いつ、誰に、何を相談されても、職員や入居者や利用者に合わせて指導できる体制を作りあげていきます。

2クール目の勉強会も朝、昼、夕と開催中です。テーマは、プライバシーと個人情報、虐待、認知症です。

看護師の存在価値を再認識する

自社の強みをどのように表現するか

介護施設のブランディング化に向けて、看護部門に関わらせていただきます。

看護師の存在価値を高める事で、当然ですが介護への相乗効果が生まれ施設サービスの質が倍増します。

看護師だからこそ観れる視点、看護師だからこその行動を細分化して、日常業務に新たな形で組み込んでいきます。

現場で得た情報を全体のオペレーションと照らし合わせて再考し、最も効果が高く、意味のある業務として整理整頓していきます。

レクチャー&ダイヤローグにおいて、なぜそれが必要なのかを共有し、互いの協議で施設のオリジナルなサービスが作り上がっていきます。

多職種連携で考えるからこそ、頼られる看護の存在価値、強みが際立つのです。

リーダー教育 人材開発

弊社が考えるリーダー育成の本質とは

人材開発の一貫であるリーダー育成です。
一般的に介護現場のリーダークラスは、シフト業務に携わりながらリーダー業務をこなしていく事が多いでしょう。

基本の仕事は今まで通りに熟しつつ、新たにリーダー業務が加わります。要するに、任命された後も環境そのものが大きく変わる訳ではないだけに、何をしたらいいのか分からない方が多いのではないでしょうか。中には勤務表作成や会議出席など新たな業務をこなしていく事がリーダーの仕事だと勘違いしている人も多いです。

そもそも、リーダーに抜擢されるレベルということは、知識や技術は備わっており、それなりにその力を発揮してきた中堅クラスが多いです。例えば、高齢者全般を把握する力、環境や状況の変化を予測し対策立案・実行を繰り返す、家族との上手な関わり、リスクヘッジや業務改善の提案、各職員の悩みを聞くなど、彼らなりに無意識ながらこなしてきています。それだけに、リーダーになったからと言って「何をするの、今までとどんな違いがあるの」と戸惑いが生まれ、どうしても目に見えて分かりやすい新たな業務に意識がいきがちです。

本来リーダーに求めているのは、チームを結果に導く力や安定性ではないでしょうか。
オーナーが求められているのは、人材の定着や質の向上ではないでしょうか。

勤務表作成、会議出席、評価査定などは、全て定点で軌道修正していく仕組みの一つでしかありません。弊社が捉えているリーダー教育の本質は、今まで得た知識や経験を、リーダーという立ち位置の「気づき」に変えられるかどうか、すぐに気づきが行動にシフトされ、それらの内省をストックしていくサイクルにリズムがつけられるかどうかです。

一見シンプルなこのサイクルを「出来るレベル」に引き上げる難しさを痛感しているだけに、現場指導の有効性も肌で感じれるのです。現場では、今まで無意識に行ってきた行動や発言を、チームリーダーとして目指す目的のどの部分に活用できるのかを、結びつけて理解に導けます。中には行動することで喜ばれてきた事をあえて封印し、目的達成のための新たな関わるりを求めます。視点を変える事で、朝の申し送りから得られる情報の変化に気づいてもらいます。

現場でコーチングし、その日の振り返りでは体験を理論に落とし込んでいきます。それらが進むと、シフト業務に入っていても、その日行動すべき優先順位、要するにリーダー自身の動きが一般職員と違ってくるのです。そして課題と関係性の調整を繰り返すことで、そのチームならではの隙間をカバーするオリジナルなリーダーが誕生します。当然、メンバーは働きやすくなる、やる気が出るわけで、現場が安定してくるのです。

このレベルを目指すのが弊社のリーダー育成です。座学で理解できた事と、現場に戻り行動できる事とは違うという事を認識しています。現場指導には、入居者や職場環境全般の把握、リーダーの性格や保有能力の把握、組織の問題点の把握をベースに介入していきます。その為、各リーダーの特徴やポテンシャルを伸ばす場面設定まで助言できるようになるので、管理者にとっては大いに参考になるところだと思います。

本日は、主体的に考えて発言し、発言したら行動するの繰り返しを行いました。大変だと感じる中にも少しわかった!と納得の表情です。当然ですが、分からなかった感覚が分かる瞬間だからです。この日は、自分で考える意味に少しだけ気づけたようです。また施設長が教育の本質を理解し、リーダーへの温かい眼差しが、育成を後押ししてくれています。

問題解決思考

気づいた問題は先送りしない

幹部層に問題解決思考が備わると、現場に程よい緊張感が生まれます。

理由は、提示された解決策に納得感があり、現実的な内容だと実施せざる得ないし、むしろやってみようと思えるからです。

この日のテーマは、夜勤専従者への適切な申し送りができていない、それでいて申し送りに時間がかかっているという事でした。

最近は、夜勤専従者を活用されている施設も多く、それぞれの施設で工夫されています。

ただし、それぞれ施設規模や夜勤体制、活用している情報伝達ツールが違うため、対策にはオリジナル性が問われます。

問題の原因(おかれている条件)
*時間軸による情報差異
*共有時間制限による伝達不備
*担当範囲を一人勤務

問題の対策
*どこまで知ってもらうとその日の仕事が円滑にいくのか(修飾する周辺情報を省く)⇒時間削減
*業務開始後、まずは絶対に注意して欲しい事項が伝わる仕組み(伝わりかつ忘れない方法)⇒事故防止
*時々しか勤務しない人でも動けるよう申し送り表を工夫(思考と行動を時系列で一致させる)⇒質維持・離職防止

対策実現の調整
対策実現の工夫として夜勤専従の方にも意図を伝えて協力してもらいます。
*申し送る内容を限定する(現在と未来の内容)
*業務が落ち着いた段階で、関連する過去の情報収集を行ってもらう
*適宜申し送り表は更新しているので最新情報だと思ってもらってよい
*、○○リーダー主責任で実施、開始日○○日、見直し○○日なので、問題があれば遠慮なくフィードバックして欲しい

問題解決思考が訓練されると、話し合いの時間が短縮してきます。しばらく粘り強く繰り返しの訓練です。

ファシリテーターの育成

答えは持たなくて良い

集団の中だといつのまにか個性が消えてしまう人、意見があっても他者に追随してしまう人が出てきます。

社会心理学でいう「社会的手抜き」とも言われており集団心理における自然現象の一つです。

同じく、個性や考えの違う人同士が集まるからこそ、創造性の高い発想が生産されるのも事実です。

後者のメリットを組織の活性に活かすには、集団の中にいても職員一人ひとりの参加意識を高める事が必要です。

そこで活躍するのが、参加者一人ひとりに意識を配り、気持ちよく主役にさせてくれるファシリテーターの役割です。

議論の答えを持つ必要はなく、バランスよく目配りし、さりげなくスポットを当てるだけ。「私もしゃべてもいいかな」を自然に引き出すのです。

他者の意見を聞くことで、自分の中に新たなアイデアが浮かびます。「こんなのもいいね」がどんどん出てきます。

アイデアを収束させていくのも参加者です。ファシリテーターはそんな彼らの伴走者です。

意見を「すぐ出来そうな内容」「少し調整がいる内容」「お金がかかる内容」と分類する事で、それぞれのスタート時期は決まってきます。

組織活性の秘訣は、抜きに出た優秀なスタッフが一人いるより、集団力を引き出せるファシリテーターをいかに多く育てることができるかです。

ファシリテーターの役割をお伝えした後は、各テーブルに分かれて本番です。

できるだけ早く知識を体験化してもらい、振り返りを行うことで経験に変えていきます。

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人材育成 第4回 総合リーダー研修

自分達に必要とされるコミュニケーションとは何か

「伝えたつもりで伝わっていない、だから伝えたい」そんな体験から、改めて普段の申送りを丁寧に見る視点が加わります。

「そっか!だから何だ」と気づけたら、「次は何する?」が主体的になってくるのです。

また、自分を認める、他者を認める心地よさと、協働作業の促進を実感頂けたようです。

これからのリーダー会議は、仲間と無いモノを作り上げるステージへと発展していく事でしょう。

全国有料老人ホーム協会 近畿の研修を実施

リーダーが持つべき視点

サブタイトルは~介護プロフェッショナルとして求められている要素に気づこう~です。

今回はワークショップ形式で実施させて頂きました。

人に伝えること、人と通じ合うこと、サービスを提供すること、思いやることなどなど。

私達は、瞬間瞬間でそれらをどの立場で提供しているのでしょうか。

職員同士、部下や上司、入居者、家族、関係者・・・

誰しも一生懸命に向き合っているつもりでも、相手が本来望むものと一致しているとは限りません。

同じく、相手の立場に立って考える事もそんな簡単なものではないのです。

だからこそ、本来皆さんが持っているはずの、あらゆる視点で向き合って欲しいのです。

入居という点で見るのではなく、人生という線で受け止める場合の関わりは?

同僚や部下に対して、出来るはずの減点思考?これなら出来るかもの加点思考?

一番分かっているはずの自分自身を丁寧に感じてみることで、何に気づかれましたか。

求めている答えも皆さんの中にあるのです。

 

人材育成 リーダー研修

現場を見て感じる視点

本日は後半グループのリーダー研修です。

介護現場で起こる事故、原因を紐解いてみるとあれ?あれ?

情報が途中で途絶えている、違って伝わっているってありませんか。

数日前を遡っての検証が必要なケースは、どうしても迷宮入りになりがちです。

そしてとりあえず知っている情報だけで解決策を見つけようとします。

心当たりはありませんか!

それでは意味がない事を知る為にも、原因を掘り下げる習慣が必要です。