問題解決思考

気づいた問題は先送りしない

幹部層に問題解決思考が備わると、現場に程よい緊張感が生まれます。

理由は、提示された解決策に納得感があり、現実的な内容だと実施せざる得ないし、むしろやってみようと思えるからです。

この日のテーマは、夜勤専従者への適切な申し送りができていない、それでいて申し送りに時間がかかっているという事でした。

最近は、夜勤専従者を活用されている施設も多く、それぞれの施設で工夫されています。

ただし、それぞれ施設規模や夜勤体制、活用している情報伝達ツールが違うため、対策にはオリジナル性が問われます。

問題の原因(おかれている条件)
*時間軸による情報差異
*共有時間制限による伝達不備
*担当範囲を一人勤務

問題の対策
*どこまで知ってもらうとその日の仕事が円滑にいくのか(修飾する周辺情報を省く)⇒時間削減
*業務開始後、まずは絶対に注意して欲しい事項が伝わる仕組み(伝わりかつ忘れない方法)⇒事故防止
*時々しか勤務しない人でも動けるよう申し送り表を工夫(思考と行動を時系列で一致させる)⇒質維持・離職防止

対策実現の調整
対策実現の工夫として夜勤専従の方にも意図を伝えて協力してもらいます。
*申し送る内容を限定する(現在と未来の内容)
*業務が落ち着いた段階で、関連する過去の情報収集を行ってもらう
*適宜申し送り表は更新しているので最新情報だと思ってもらってよい
*、○○リーダー主責任で実施、開始日○○日、見直し○○日なので、問題があれば遠慮なくフィードバックして欲しい

問題解決思考が訓練されると、話し合いの時間が短縮してきます。しばらく粘り強く繰り返しの訓練です。

ファシリテーターの育成

答えは持たなくて良い

集団の中だといつのまにか個性が消えてしまう人、意見があっても他者に追随してしまう人が出てきます。

社会心理学でいう「社会的手抜き」とも言われており集団心理における自然現象の一つです。

同じく、個性や考えの違う人同士が集まるからこそ、創造性の高い発想が生産されるのも事実です。

後者のメリットを組織の活性に活かすには、集団の中にいても職員一人ひとりの参加意識を高める事が必要です。

そこで活躍するのが、参加者一人ひとりに意識を配り、気持ちよく主役にさせてくれるファシリテーターの役割です。

議論の答えを持つ必要はなく、バランスよく目配りし、さりげなくスポットを当てるだけ。「私もしゃべてもいいかな」を自然に引き出すのです。

他者の意見を聞くことで、自分の中に新たなアイデアが浮かびます。「こんなのもいいね」がどんどん出てきます。

アイデアを収束させていくのも参加者です。ファシリテーターはそんな彼らの伴走者です。

意見を「すぐ出来そうな内容」「少し調整がいる内容」「お金がかかる内容」と分類する事で、それぞれのスタート時期は決まってきます。

組織活性の秘訣は、抜きに出た優秀なスタッフが一人いるより、集団力を引き出せるファシリテーターをいかに多く育てることができるかです。

ファシリテーターの役割をお伝えした後は、各テーブルに分かれて本番です。

できるだけ早く知識を体験化してもらい、振り返りを行うことで経験に変えていきます。

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人材育成 第4回 総合リーダー研修

自分達に必要とされるコミュニケーションとは何か

「伝えたつもりで伝わっていない、だから伝えたい」そんな体験から、改めて普段の申送りを丁寧に見る視点が加わります。

「そっか!だから何だ」と気づけたら、「次は何する?」が主体的になってくるのです。

また、自分を認める、他者を認める心地よさと、協働作業の促進を実感頂けたようです。

これからのリーダー会議は、仲間と無いモノを作り上げるステージへと発展していく事でしょう。

全国有料老人ホーム協会 近畿の研修を実施

リーダーが持つべき視点

サブタイトルは~介護プロフェッショナルとして求められている要素に気づこう~です。

今回はワークショップ形式で実施させて頂きました。

人に伝えること、人と通じ合うこと、サービスを提供すること、思いやることなどなど。

私達は、瞬間瞬間でそれらをどの立場で提供しているのでしょうか。

職員同士、部下や上司、入居者、家族、関係者・・・

誰しも一生懸命に向き合っているつもりでも、相手が本来望むものと一致しているとは限りません。

同じく、相手の立場に立って考える事もそんな簡単なものではないのです。

だからこそ、本来皆さんが持っているはずの、あらゆる視点で向き合って欲しいのです。

入居という点で見るのではなく、人生という線で受け止める場合の関わりは?

同僚や部下に対して、出来るはずの減点思考?これなら出来るかもの加点思考?

一番分かっているはずの自分自身を丁寧に感じてみることで、何に気づかれましたか。

求めている答えも皆さんの中にあるのです。

 

人材育成 リーダー研修

現場を見て感じる視点

本日は後半グループのリーダー研修です。

介護現場で起こる事故、原因を紐解いてみるとあれ?あれ?

情報が途中で途絶えている、違って伝わっているってありませんか。

数日前を遡っての検証が必要なケースは、どうしても迷宮入りになりがちです。

そしてとりあえず知っている情報だけで解決策を見つけようとします。

心当たりはありませんか!

それでは意味がない事を知る為にも、原因を掘り下げる習慣が必要です。

人材育成 第三回 リーダー研修会

問題と課題の捉え方

問題として「認識できていない」「認識できている」この二つの違いは大きいです。

認識できていない場合の多くに、慣れや習慣が影響しています。

新人のふとした言葉に、気づかされる事はありませんか。

「何故同じことを2回書くのですか?」そんな質問に、正しい理由で説明できるでしょうか。

必要だから書いているつもりでも、工夫すれば削減できる作業なのかもしれません。

一方認識しやすい問題の典型例は、事故が発生した時です。

この場合に陥り易いのが、表面的な対策で終わりがちになる事です。

それが発生した根本的な理由に行き着く視点が必要です。

事例のワークを通じて皆さんで一緒に考えます。

人材育成 リーダー研修

主体的に行動する

今回のテーマは「主体的に行動する」です。

前回の課題として出された、各リーダーが実施したイベントの報告を行って頂きました。

ここでは、単なるイベントのケース報告を求めたわけではありません。

イベントを行ってみて変わった点、実施後の関係性や協働性の高まりに注目するリーダーがどれだけ生まれたかです。

まさに自主性の域を超え、彼らの中に主体性が創出される瞬間です。

職員の中に共感者が増えている事に喜んでいるリーダーもちらほら。

これは自らの働きかけで、職員の反応やそれを通じた入居者の笑顔の体感は、行動分析学でいう強化が生じているプロセスです。

リーダーの成長が促進されている現象です

 

第二回リーダー研修

プレーイングマネジャーに求められる視点

二回目のリーダー会議では、リーダーが主体性を持つということが、

どういう事なのか、そこから何が生まれるのかについて学んで頂きました。

プレーイングマネジャーであるリーダーは、業務に携わる上で+アルファの

視点が重要になってきます。

職員個々に合わせ、その成長を考えた戦略的な業務依頼です。

役割や考え方など次の成熟へランクアップする為のアプローチを意識します。

出来る、分かる、理解し創造する・・・

実力に応じた成熟度の高さで難易度が高まってきます。

前回に引き続きリーダー会議に出席させて頂きました。

本日より新スタイルで会議を進める事に挑戦頂いております。

会議後も立ち話をしながら盛り上がり、興奮冷めやらぬ様子です。

人の意見を聞くと、新たな考えやヒラメキが生成されていくのです。

管理者の理解と温かい眼差しがリーダーを後押ししてくれています。

 

人材育成 第一回リーダー研修

私たちがブランド

早朝、近鉄に乗って三重県に来ました。

車窓からの景色が穏やかに癒してくれます。

コンサルティングの一環として、本日はリーダー研修を実施いたしました。

すでにリーダーで頑張っている方と新しく就任された皆様方です。

ここは、「施設のブランド化」という明確な方針があります。

「ブランド」それはようするに商品本質の良さがイメージ化されたものです。

介護事業所の場合、まさに現場職員の「心技体」の統一からスタートです。

そんな職員を率いて下さるのがリーダーの方々。

初日は、各々のリーダーの心持を変えるのが弊社のゴールでした。

 

アンケートでは、

「役職に対する思いが変わった」

「考えや役割がはっきりと捉える事が出来て楽になった」

「伝える為の工夫をすれば伝わる気がする」等々。

そう、変わった、楽になった、気がする・・・この答えで十分です。

受講前と受講後の自分の変化が分かりますか。

この気持ちに自信を持って頂く為に、次回は現場で指導させて頂きます。 

理論を実践で証明していく、これが弊社の強みです。

 

 

 

 

クリニックでもマーケティング研修

思いを表現にかえる

コンサル先でのマーケティング研修です。

一人ひとりのポテンシャルの高さを総合力として再結集することが狙いです。

1部「良い商品とは何か」 2部「私達の営業とは」。

商品を形づくるあらゆる問いに向き合い、アウトプットしていきます。

商品が買いたくなるストーリーを描き、実行するのは誰の役割でしょうか。

良い商品と営業がリンクしてくると、一気に思考が広がります。