介護・医療現場では、正しい知識や技術の習得と研鑽は欠かせません。
そこで弊社では、定期的に「無料教材 Ｅラーニング」をアップしております。
この狙いは、知識の習得は必須ですが、自己学習が可能な範囲は無料教材を中心に底上げできる部分だと思っております。
そこで各個人で努力頂きたい点は、自己学習で得た知識を丁寧に現場や対象者と照らし合わせて観察し、知識の定着を促進頂きたいです。
一方ワークショップ要素を取り入れたケアスタ研修「New 学びスタイル」では、知識の応用や思考の発展を目指して集団として成果を出す上でのアプローチに役立てていただきたいと思っております。上記が個人の体力向上と例えるなら、こちらはチームの体力向上とでもいいましょうか。そのためには、職員同士の対話や協働を通じて、あらゆる相互作用の中で学びを促進していくことを狙っており、ワークショップはその手法の一つです。
職員の皆様が多忙な中で集まる以上、対面研修の効果を最大限発揮することを念頭において研修させて頂きます。
数年前から時々オンライン会議は開催しておりました。
しかし最近はデバイスもソフトもいいのでどこの施設ともやりとりができる！という事に気づきました。
提案して実行。
コンサル先からは、あれだけ鮮明に映像が映り、会話できるなら全く問題ないとの感想でした。
早速、次回来られるまでにネット会議を開かせてもらうかも・・・と打診がありました（＾＾）
もちろんＯＫ、どんどん時間の使い方が変わってくることを実感します。
毎月の定期勉強会、今月はビブリオバトルを実施しました。
理由は、お互いが本を通じて仕事とは違う一面を共有しあうことで、新たな双方向のコミュニケーションを形成していけたらと思ったからです。
5人3グループで紹介しあい、グループのチャンプ本を決定していきます。
持参する本にはそれぞれ理由があって、それもまた紹介する本を彩ります。
最終3人のチャンプ本をあらためて紹介頂き、皆さんますます真剣に聞かれていました。
「自分が考えた事もないジャンルの本に興味が持てた」「今度本屋に行ってみよう」「以外な同僚の一面がみれた」など、新たな発見のシェアがとても有意義でした。
新しい世界観を覗いて欲しなと思い半年後に「2回目のビブリオバトル」宣言をさせて頂きました（＾＾）
本日は、一定期間を振り返った自己評価基準と今後の取り組みへの記録について共通認識を行いました。
前回の勉強会に引き続き、経営と運営の関係、運営における部門間、部門内、個人の立ち位置を理解してもらいたく設けた時間です。
今回は、日頃の活動を正しく表す上において、主体的に自己評価する、またリーダー以上は正しく他者を評価する必要性をお伝えしました。
可能な限り、主観ではなく客観的に表現できるよう各項目の5ランクの取り扱いを一つひとつ丁寧に確認し合いました。
評価の目的は、ランクづけではなく、通読し改めて自己を客観的に見ることで、次は具体的にどのように変化していけばよいのかを認識して頂くためです。
さてクリニックの新たな1年がスタートしました。
日常業務には、あらゆる課題が潜んでいて、突然目の前の現象に表れてきます。
そして課題と言えば、思い浮かぶのは「対策」ではないでしょうか。
日常の業務は待ったなしで、どうしても先を急ごうとします。
Ａが起こったから、これからはＣという対策で取り組みましょう！といった具合です。
ではここで一考しましょう、このＣは何を根拠に導かれたのでしょうか。
本来Ｂという分析の結果Ｃに至るものですが、Ｃに至るプロセス、要するに説得力に欠けたまま事が進んでしまうケースを時々見かけます。
Ｂが省略されてＣに至っている場合、その内容は、関係者の過去の経験、知識、感覚に基づき、ある一定の範囲を網羅しているに過ぎない事になります。
Ａの出現の仕方が違うと、また同じような問題が浮上してくるでしょう。
Ｂは、実際に起こった現象と照らし合わせ、関係者自身の思考、感情、行動の掘り下げをしないと真実は見えてこないのです。
今回は分析の必要性を体感すべく、生活者の視点、受診者の視点、医療者の視点ですすめました。
本日より、月１回全体で集まり2時間の学び場を持つようにしました。
理由は、個の力で牽引してきた成績を、今後は協働力にシフトさせていきたいと思ったからです。
大型健診センターが生まれる中、当院ならではの個性あるサービスの特徴に磨きをかけるためです。
予約、受付、専門部門（医師・看護・技師）の連携、見えない部分のネットワーク力を強化することが、かゆいところに手が届くサービスへと生まれ変わっていくのです。
創造力を発揮する機会を創っていく事の必要性を感じております。
次なる訪問日に向けて、毎回詳細なゴール設定をしております。
その材料となるものは、前回の訪問から次回の訪問までの間の、グループウエァ、メール、電話、ＴＶ会議などで、オーナーや担当者との密な打ち合わせがあるからです。
今回は、日々増えるショートスティの受け入れカンファレンス、デイサービスの特徴を明確にする打ち合わせをさせて頂きました。
ショートスティは次々に希望される新しいニーズをどのように受け入れる事が出来るのか、デイサービスは、どこにも負けない特徴をどのように生み出すか、それぞれのステージがあります。
同時に現場では、職員の動きや課題を把握し、可能性を探っていきます。そのため、訪問先の入居者や利用者の名前や特徴などは、無理なく覚えてしまいます。いつ、誰に、何を相談されても、職員や入居者や利用者に合わせて指導できる体制を作りあげていきます。
2クール目の勉強会も朝、昼、夕と開催中です。テーマは、プライバシーと個人情報、虐待、認知症です。
介護施設のブランディング化に向けて、看護部門に関わらせていただきます。
看護師の存在価値を高める事で、当然ですが介護への相乗効果が生まれ施設サービスの質が倍増します。
看護師だからこそ観れる視点、看護師だからこその行動を細分化して、日常業務に新たな形で組み込んでいきます。
現場で得た情報を全体のオペレーションと照らし合わせて再考し、最も効果が高く、意味のある業務として整理整頓していきます。
レクチャー＆ダイヤローグにおいて、なぜそれが必要なのかを共有し、互いの協議で施設のオリジナルなサービスが作り上がっていきます。
多職種連携で考えるからこそ、頼られる看護の存在価値、強みが際立つのです。
人材開発の一貫であるリーダー育成です。
一般的に介護現場のリーダークラスは、シフト業務に携わりながらリーダー業務をこなしていく事が多いでしょう。
基本の仕事は今まで通りに熟しつつ、新たにリーダー業務が加わります。要するに、任命された後も環境そのものが大きく変わる訳ではないだけに、何をしたらいいのか分からない方が多いのではないでしょうか。中には勤務表作成や会議出席など新たな業務をこなしていく事がリーダーの仕事だと勘違いしている人も多いです。
そもそも、リーダーに抜擢されるレベルということは、知識や技術は備わっており、それなりにその力を発揮してきた中堅クラスが多いです。例えば、高齢者全般を把握する力、環境や状況の変化を予測し対策立案・実行を繰り返す、家族との上手な関わり、リスクヘッジや業務改善の提案、各職員の悩みを聞くなど、彼らなりに無意識ながらこなしてきています。それだけに、リーダーになったからと言って「何をするの、今までとどんな違いがあるの」と戸惑いが生まれ、どうしても目に見えて分かりやすい新たな業務に意識がいきがちです。
本来リーダーに求めているのは、チームを結果に導く力や安定性ではないでしょうか。
オーナーが求められているのは、人材の定着や質の向上ではないでしょうか。
勤務表作成、会議出席、評価査定などは、全て定点で軌道修正していく仕組みの一つでしかありません。弊社が捉えているリーダー教育の本質は、今まで得た知識や経験を、リーダーという立ち位置の「気づき」に変えられるかどうか、すぐに気づきが行動にシフトされ、それらの内省をストックしていくサイクルにリズムがつけられるかどうかです。
一見シンプルなこのサイクルを「出来るレベル」に引き上げる難しさを痛感しているだけに、現場指導の有効性も肌で感じれるのです。現場では、今まで無意識に行ってきた行動や発言を、チームリーダーとして目指す目的のどの部分に活用できるのかを、結びつけて理解に導けます。中には行動することで喜ばれてきた事をあえて封印し、目的達成のための新たな関わるりを求めます。視点を変える事で、朝の申し送りから得られる情報の変化に気づいてもらいます。
現場でコーチングし、その日の振り返りでは体験を理論に落とし込んでいきます。それらが進むと、シフト業務に入っていても、その日行動すべき優先順位、要するにリーダー自身の動きが一般職員と違ってくるのです。そして課題と関係性の調整を繰り返すことで、そのチームならではの隙間をカバーするオリジナルなリーダーが誕生します。当然、メンバーは働きやすくなる、やる気が出るわけで、現場が安定してくるのです。
このレベルを目指すのが弊社のリーダー育成です。座学で理解できた事と、現場に戻り行動できる事とは違うという事を認識しています。現場指導には、入居者や職場環境全般の把握、リーダーの性格や保有能力の把握、組織の問題点の把握をベースに介入していきます。その為、各リーダーの特徴やポテンシャルを伸ばす場面設定まで助言できるようになるので、管理者にとっては大いに参考になるところだと思います。
本日は、主体的に考えて発言し、発言したら行動するの繰り返しを行いました。大変だと感じる中にも少しわかった！と納得の表情です。当然ですが、分からなかった感覚が分かる瞬間だからです。この日は、自分で考える意味に少しだけ気づけたようです。また施設長が教育の本質を理解し、リーダーへの温かい眼差しが、育成を後押ししてくれています。
幹部層に問題解決思考が備わると、現場に程よい緊張感が生まれます。
理由は、提示された解決策に納得感があり、現実的な内容だと実施せざる得ないし、むしろやってみようと思えるからです。
この日のテーマは、夜勤専従者への適切な申し送りができていない、それでいて申し送りに時間がかかっているという事でした。
最近は、夜勤専従者を活用されている施設も多く、それぞれの施設で工夫されています。
ただし、それぞれ施設規模や夜勤体制、活用している情報伝達ツールが違うため、対策にはオリジナル性が問われます。
問題の原因（おかれている条件）
＊時間軸による情報差異
＊共有時間制限による伝達不備
＊担当範囲を一人勤務
問題の対策
＊どこまで知ってもらうとその日の仕事が円滑にいくのか（修飾する周辺情報を省く）⇒時間削減
＊業務開始後、まずは絶対に注意して欲しい事項が伝わる仕組み（伝わりかつ忘れない方法）⇒事故防止
＊時々しか勤務しない人でも動けるよう申し送り表を工夫（思考と行動を時系列で一致させる）⇒質維持・離職防止
対策実現の調整
対策実現の工夫として夜勤専従の方にも意図を伝えて協力してもらいます。
＊申し送る内容を限定する（現在と未来の内容）
＊業務が落ち着いた段階で、関連する過去の情報収集を行ってもらう
＊適宜申し送り表は更新しているので最新情報だと思ってもらってよい
＊、○○リーダー主責任で実施、開始日○○日、見直し○○日なので、問題があれば遠慮なくフィードバックして欲しい
問題解決思考が訓練されると、話し合いの時間が短縮してきます。しばらく粘り強く繰り返しの訓練です。