調整力

組織開発の要素

7月に入りコンサル先では各部署に中途採用の職員が配属されました。

そのような中、配属先のリーダーの役割はなんでしょうか。

自らのチームに馴染んでいただくのみならず、働く意欲をどこまで引き出せるかが重要です。

もともと新しい職場への期待や意気込みが高い状態です。

だからこそ、そのエネルギーが縮まることがないよう意識的にアプローチする事が問われます。

「ここで頑張るぞ!」「目標を達成しよう!」という気持ちへ明かりを灯す為にも、初回オリエンテーションはとても大切であり、動因(ドライブ)の部分です。

ここでは「あなたと私が見ているものは?」「私たちはどちらに向かっていけばよいのか?」を共有することで、入職者の漠然とした思いが期待に変わってきます。

ただしこれだけだと精神論の域を超えません。

同時に大切なことは、やる気の継続、能動的に仕事へ取り組める仕組みも(誘因 インセンティブ)構築することです。

昨日の部署は、特定の指導者が集中的に教育することで、日々の進歩や本人の苦手な部分を確実に把握し、相手に合わせて指導に強弱を付け確実に成長に導いていきます。

さらに毎日フィードバックで、気を付けるべき点と良かった点を本人に伝えることで、やる気を継続させているのです。

調整力がある人とは、このように思いを行動まで落とし込める人です。

さて、組織開発に取り組む場合も関係性を築く上での調整力は必要になってきます。

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