本日は特別養護老人ホームの理事会・評議員会へ出席してきました。

いよいよ来年２月には２棟目が開所します。

収支予算、施設名称、職員採用の進捗など議案は半歩先の将来についてです。

後半には、それを踏まえた今後の方向性についてに話題が集中します。

委員の貴重な意見や助言をいかに活用していけるかがポイントになってきます。

 

本日は、「真・介護キャリア」という日総研の雑誌の記事に寄稿しました。

隔月刊誌で来年の１・２月号にアップされるボランティアについてです。

地域包括ケアシステムをどのように捉えるかがポイントだと思います。

３０人ほどの職員にも協力を得てアンケートを実施しました。

原稿を書き進めながら、あらためて気づかされる点が多々ありました。

 

 

 

 

本日は特養整備計画のヒヤリングに同行。

ユニット運営、地域貢献、社会福祉法人の存在意義などについてやり取りしました。

やはり総合事業や医療依存度の高い入居者対応への注目度が高いなと感じました。

最近の執筆依頼、ご相談もやはり地域包括ケアがキーワードになっています。

先日も吸引研修1、２号と３号の活用方法についてご相談がありました。

それぞれが確実に新たな一歩を踏み出しています。

医療の波を受けとめて、最後に至るまでの地域生活をどのようにデザイン

するのかがクローズアップされ始めています。

 

本日の研修タイトルは「１０年後の医療イノベーションＷＳ①」でした。

現在まで茶事を通したエクスペリアデザインを学習しており、

その思考を用いて、「踏まれない石」と「持って帰られないかまぼこ板」

を作成しました。

一件タイトルと無関係に感じるこのワークが、実は大いにリンクしているのです。

次に、i-phone・i-pad　の存在を、理解、構造、連想、感受、知覚メディアの

５段階に分析していきます。

これまで幾度となく繰り返し学習した５段階、これができなければ、

Ｄ－ｓｃｈｏｏｌの狙いの本質にはたどり着かないだろうなと感じました。

どこまで実力がついていくかは神のみぞ知る（＾＾）

ですが、毎回自分の中で新たな気づきが生まれ新鮮です。

 

ラストとなる第７回のリーダー研修を実施しました。

本日は「チームワーク～多職種連携について～」です。

介護、看護、ＰＴ、ケアマネ、相談員、栄養士の方々か参加されました。

本日お伝えした中枢エッセンスは信念対立についてです。

知らず知らずのうちに自分にとっての常識を拡大解釈し、

それは他人にとっても常識だと思い込んだゆえに起こるいざこざのことです。

人間関係の本質に気づいて頂くため、人間の原理を中心に構成しました。

 

このテーマが、コンサル相談の１、２位を占めます。

一人ひとりに実力があっても総合力が割り込む環境の長期化は、

さらなる割り込み率の拡大を意味するのです。

マンパワの慢性的不足感は、

物理的な人数のにならず、心理の置かれ方にも左右されます。

言いかえると、組織を強化できる主導権も組織が握っており、

取り組み方次第であるということです。

「働き続けたくなる職場作り」想像しただけでワクワクしませんか。

看護師の方々に向けた第一回目の研修です。

本日のテーマは最近持ち込みが増えてきた褥瘡管理と対応についてです。

ＯＨスケール、ブレーデンスケールをベースに褥瘡のリスク管理を見直し、

ＤＥＳＩＮＧ－Ｒを用いて治療の進捗をみていきます。

入居直後のアセスメントは全員の方が対象となり、その後はレベルに合わせ、

１週間後、１か月後、３か月後と、改善度合いに合わせます。

実際の施設事例をもとに全員で再分析致しました。

医師と共有するスケールを用い、看護の意味合いをより明確に理解頂きます。

また各自病院経験歴が違うため、共通スケールを学習する事に意味があるのです。

開所前からのコンサルティング先が経済新聞に掲載されました。

外国人スタッフの活躍に注目されたようです。

昨年よりオーナーとの綿密な打ち合わせをしながら今に至っています。

 

一番フォーカスしたのは、慣れない環境下でストレスを与えないことと、

受け入れる側も快く仲間として迎え入れる心の素地を作る事でした。

いわゆる人間関係の土台作り・啓蒙です。

 

あらゆる書類にひらがなでフリガナをつける。

学校に通う子供たちの複雑な手続きなどを代行する。

日常生活のお手伝いをする（病院へ付き添うなど）などありますが、

最も根底にあるものは、人間関係を良好に保つ工夫です。

オーナー自ら、家族単位でのイベントを企画するなど風土を形成していきます。

職員は自然と、そんなオーナーの姿を見て大切なものが何かを学んでいくのです。

 

これは外国人スタッフを迎え入れるだけに限ったことではありません。

子育てやシングルマザーと仕事両立の困難さが社会問題になっています。

受容と供給が身近に共存するも、マッチングしないのは何故でしょう。

受け入れ体制に柔軟性を持たせ、調整力を発揮するかは事業所側次第です。

その先に協働という新たな広がりが見えてくるのではないでしょうか。

 

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本日は「誤嚥対応・救急蘇生・救急車要請」の実践研修を実施いたしました。

いざとなったら動けるように、日ごろから体に記憶させる作業です。

これが即行動に繋がらない、そのため研修だけでなく繰り返す事が必要です。

 

午後からは、全体会議と給食会議に出席しました。

ここでは、参加者の思考プロセス、相互関係やコンピタンス因子を見極めます。

個人と組織単位での全体バランスを見極めながら指導ポイントを絞り込みます。

 

本日は岡山県にて、吉備国際大学の京極真先生の研修を受講しました。

組織が繁栄する根幹に人間関係、人と人とのバランスがあります。

個の集まりが集団、さらには目的を持った集団が組織である以上、

人と人との関係性の良否が全体の結果に大きく影響してきます。

対立構造は、チームパフォーマンスを下げるどころか、

品質の低下、介護事故・罹患率・死亡率の増加に繋がります。

コンサルティングを通して感じていたことは、

一人ひとりは良い人なのに、お互いの対面で生じる対立はなぜなのだろうと。

学習を深める中で、京極先生の信念対立解明アプローチに注目しました。

組織デザインし現実化させるプロセスにおいて欠かせない視点だと思います。

本日は「ビジネス創造ツールを学ぶ」。

ビジネスモデル・キャンバスについての存在意義を体感する内容でした。

競争優位性、イノベーションの探索を通じ商品開発の考えの変化を学びました。

 

私が注目した点は、

これが、社内においての「共通言語」なのだと言う事です。

確かに自社のビジネスモデルの構造を理解せずにお互い話し合っても、

役職や職種によって観ている世界が違うのでかみ合いません。

 

また目の前の現象のみに捉われず、全体を俯瞰する視点に立ち戻るという点です。

例えば施設運営の場合、誰もが顧客である入居者や家族に注目します。

しかしそれを可能とする為、重要な活動・リソース・パートナーなどがあります。

答えの一つが　”人材＝職員”　ですが、ではさらにその繁栄構造は？

その向こうにある答えに繋げ、システムをサークル化するのです。