金魚さんこんにちは！

施設に新たな仲間が加わりました。

涼しげに泳ぐ金魚を前に、入居者・利用者の皆様の目線が遠い昔の懐かしい思い出をみているようでした。

思い出のワンシーンがそれぞれの方にあるようです。

成年後見人活動

受任初期の手続きは、銀行、年金、役所に関係する書類の変更届けで追われます。

本日はやっと登記事項証明書が届いたので、一気にまわっております。

お盆は、人が少なく空いてるメリットがあります。とにかく、１つひとつの手続きに時間を取られ押してましたが、最後の役所には閉館1分前に入り込めました。

とりあえずメインの手続きが終了したので、裁判所に初期の財産報告ができます。

いよいよ、名実共に担当させていただきます。被後見人の方よろしくお願いします。

相互理解を深める　例えば休憩室！

マネジメントの一環として、自分と職員の間柄は、自己が意識することで強弱の変化をつけることができます。

ちょっと声をかける、面談するなど、その重要性に気づいているマネジャーは、自らの時間を捻出することを厭いません。

しかし職員同士がチームとしてまとまっていくには、マネジャーの直接介入で何とかなるものではないのです。

あくまでも、協働・共有できる環境「場」を整える事がメインなってきます。

自分の組織をみて、そのような「場」はどれくらいあるでしょうか。

公式には、会議やカンフォレンスがあります。ただこれも、開催はしているが単なる報告・確認や同意作業で終わっているものも少なくありません。よくあるのは、各部署の報告で半分以上時間を占めているケースです。

多忙をおして一同に集まるこの「場」を活かすなら、集まった時にしかできない事に特化する、多くの時間を話し合う時間とし、対話のキャッチボールで生まれる各職員の新たな価値観や心の文脈を読み取る事で、より強固なチーム力へと導いていくのです。

非公式では、自然に多くの職員が交わる場がどこかに注目します。例えば休憩室、滞在時間はどのくらいで、時間差ですれ違う職員の数はどのくらいでしょうか。他部署の人で会話を交わさずとも同じ場を共有することで、全く知らない人から顔は知っているへ、挨拶を交わすだけの人から雑談を交わす人へ、「場」に馴染むことで起こる新たな反応に注目します。そしてマネジメントとしては、滞在時間を伸ばす工夫、もっとくつろげる工夫、会話するに至るまでの高いハードルを気にさせない自然な交流の「場」の仕掛けを考える事です。

インターンシップ

学生が一定期間実際に職場で働く体験を行う制度の事です。

最近では、職業高校だけでなく普通科を対象としたインターンシップも広がりつつあるようです。

早い時期から職業観が形成され、自分で決める進路選択の一助になってきます。

いわゆる自分の適性や将来を考える機会です。

個人的に最も持ち帰って欲しいと思う点は、職業体験を通して、社会に出ても学び続ける姿勢が求められるということです。

それは覚える学びではなく、改めて自分という存在を意識し、周囲と何かを生み出し続ける新たな学びがあると言う事です。

若人をみる周囲の優しい眼差しが、少しでも将来への期待に繋がってくれればと願います。

ブログに向けてはいチーズ！つくづく社会の宝だと感じます。

頑張って！

医療依存度の高い方のケア

医療が必要な方のケアについて知りたいというリクエストがありました。

有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、デイサービスなどの事業所については、必ずしも看護師がいらっしゃるとは限りません。在宅に訪問する訪問介護職員も同じですね。

一方で世間のニーズが高まってきており、実際に対応する機会が多くなってきています。
基本的な知識を身に付けた上で、外部の医療機関や訪問看護ステーションとタイアップできるといいですね。

今回は下記２つをアップしました。

第１回　医療依存度の高いケア「胃ろう」
第２回　医療依存度の高いケア「人工肛門」

合わせて小テストを準備しております。研修教材にご活用ください。
新人職員の方はビデオをご覧になってから、経験者の方はビデオをご覧になる前に実施されると記憶に残りやすいと思います。

引き続き「膀胱留置カテーテル」「在宅酸素療法」「人工透析」をアップしていく予定です。

スイカを割りは思わず力が入ります

毎日、暑い日が続きます。

そして夏といえばスイカ割り。

「そこそそこ」「違う違う」「もっと右」「もうちょっと左だってば」

気づいたら前のめりになって声掛けしています。

振り下ろす力の強いこと！

皆様のあらたな一面を発見させていただきました。

組織活性に必須！コンフリクト

介護現場を運営していると、何もない日が珍しいくらい日々課題が浮上してきます。

その一つが、職員各々が抱えているコンフリクト（不満・衝突・葛藤など）です。

「○○がやれない！」「○○リーダーが調整してくれない！」「現場を理解してもらいない」などなど。

現場をラウンドしているとそんな職員の本音と出会います。

果たしてこれを厄介だと思うのか、必要不可欠と捉えることができるかは大きな違いです。

なぜなら組織は常に活性化し続ける必要があります。

一見何事もなく、平和に感じる組織が必ずしも良いとは限りません。

周囲に同化した事なかれ主義の組織や、意見さえ聞いてもらえない組織だとコンフリクトさえ発生しないのです。

健全な組織要素の一つは、協業することで生じるコンフリクトを解消し、パフォーマンス力が高まっていくプロセスです。

そのため上記のような意見を、属人的な個人の不満として解決するのではなく、「そもそも起こりうる原因とは？」に注目すると組織システム改善の有益な情報になる場合が多いのです。

コンフリクトを組織のエネルギーに変換する関わりが重要です。

いつもありがとうございます

高齢者施設、クリニック、スポーツクラブのメンバーが焼きそばとビールを担当しています！

いつもいつもお世話になっている、地元へいかに恩返しさせて頂けるか！これはとても良いチャンスです。

49年も続く地元の夏祭り、この場に参加させて頂けることがどれだけ貴重なことかをみんなわかっているメンバーばかりです。

とにかく、日頃の感謝を本日は焼きそばやビールにのせて届けたいと思います。

人材の価値は無限です

コンサル先の職員と接して思う事は、つくづく人っていろいろな側面を持っているなということです。

例えば、仕事はきっちりとやりたいタイプ！組織としては責任感がありとても助かるのですが周囲に厳しく当たり散らす職員。

やらないといけない事に沢山気づけるタイプ！提案はありがたいが現実進まない事が不満につながる職員。

コミュニケーションが進むタイプ！和ませる部分を通りこすと本題からズレてしまう職員。　などなど

一人ひとりはとても良い部分が備わっていて微笑ましいのですが、組織の中では問題視される部分です。

組織としては、その良さの部分を最大限活かしながら、活躍の経験を通して本人自身の気づきにつなげていきたいところです。

今回は進まない事に不満を感じていた職員との対話で、「その時あなたはどうしてたの？」と尋ねてみました。

「だって・・・」と小さな声で反応されたので、「○○さんがやってくれないという事は分かったよ。そしたらその事実を前に自分として何ができるか考えてみようか」と投げかけてみました。

「例えば相手が書いてくれないなら、こちらから書いて相手に確認してもらう」とかね。

「目的は正しい情報のやりとりだよね」と。

それを聞いてじ～と考えている職員、自分のやるべき事もあるのだと気づいてくれたようです。

相手と自分の立場を入れ替えてみたら、気持ちが落ち着かれたようです。

次の訪問時に声をかけてみようと思います。

アクションプランの実施

現場に関わる際に意識しているのは、結果に到達するまでのプロセスです。

弊社が主に現場で関わらせて頂くのは、フロアリーダーや総括リーダーとなります。

総括リーダーともなると、自ら現場で指揮をとるとそれなりの結果は出るのです。

総合能力を持っているからこそ昇格していると考えれば当然です。

リーダーであれば褒めてあげたい部分ですが、総括リーダーに求められる役割とは何でしょうか。

例えば、ある入居者様の看取りがスタートします。

この手の課題になると、職員それぞれにおいてメンタルや対応スキルにはギャップが出てきます。

もちろん研修はしっかりやっているし、多職種間におけるカンファレンスにも出てもらっています。

それでも気づきが今一つ、醸成されているようには思えないスタッフがいます。

そうなると、ついつい「こうして」「ああしよう」と言いがちになってしまいます。

そんな時に総括リーダーの役割とは何でしょうか。

その場を落ち着かせるだけで終わるのか、その機会を将来に向けた主体性を構築する関わりとするかです。

そもそも配慮不足が気になるスタッフの方そのものの気持ちは、その状況についてこれているのでしょうか。

その場にいる自分自身をどうとらえているのでしょうね。

仕組み、ルール、手順など構造的な部分が明確であるのと、人が「がんばろう！」と思える動機づけは別の課題です。

さて、総括リーダーはこのまま言い続ける事が自らの役割ではないと気づかれました。

まずは、介護職員だけの座談会を開くそうです。

誰にも遠慮せずに、自分たちの本音が話せる安心で安全な場の提供こそが、自分の役割だということを。