2022年1月から始まった令和3年度のリーダーシップ研修が無事終了しました。
第6波コロナ禍でしたが、体調管理、検査、濃厚接触の情報などを加味して、期間がかかっても良いから実行しようということになりました。
当初1月末スタート→2月に延期
3月終了の予定→4月中旬終了（年度またがり）
何か情報が入る度に、臨機応変に変更しながらの4回のシリーズ研修でした。
対面研修が必要なら、このスタイルが今にあっているなと思いました。
この研修は、令和２年度から始めて、すでに3度目約60人の職員に受けて頂いております。同じバックグラウンドを持っていると、現場でも理解が進むというのが特徴です。
4度目は秋ごろとのことです。次回も楽しみにしております。
今月はリーダー研修7回、8回を実施し、これで３ヵ月間の全過程を修了致しました。
個人を知る、チームを知る、組織を知るということで、ラスト2回は、組織を体感してもらう研修内容でした。
個人というリーダーがチームで活躍するには？
さらに組織で力を発揮するには？
そのベースに必要なことは、”自分”への信頼と”自分達”への信頼を感じとることだと思い研修をデザインしました。
そのため研修途中には、私が主催する全体勉強会に協働参画いただくなど、個人としての自分とチームでの自分を行ききして頂きました。
また研修での気づきをすぐに日常業務で実践してみるという仕掛け、いわゆる徹底的に研修転移を意識して構成しました。
研修前後のアンケート結果では、「自分への価値」と「自分は尊重されて良い」という思いに大きな変化が表れていました。
並行して「話す場づくり」「相手を賞賛することの大切さ」もデータの変化が大きかった項目です。
自分を信頼できることで、職員へ向けるまなざしが変わり、行動や発言に変化が表れてきます。
当初の研修の狙いである「リーダーの語ることばが変わる」は、現時点においては達成できたのではないかと思います。
来年度は、その下の幹部層への研修を実施していきます。
今回の成果の継続性は、彼らを通して引き続きアセスメントし、かつ現場へ出向きながら実践フォローを行っていきます。
次回、皆様にお会いできることを楽しみにしております。
本日は、自分では気づいていない自分を知って、新たに自分の可能性を感じてもらうことを試みました。
相手を知りたい、自分を知ってほしいと思ったら、少し勇気をもって自己開示をしてみることも大切です。
リーダー研修の①②③では、まずはリーダー自身が自分を理解した上で、職員と接する、現場を見ることを意識してもらいます。
自分の感情や自分の枠に丁寧に向きかってもらいます。
他者へのフィードバック、ポジティブな視点だけでなく、気になったチョイ辛口な視点をどう伝えるか、それをやりながら自分はどう感じるか、氷山モデルの水面下を体感して頂きました。
リーダー立場だと、相手にとって嫌なこと（注意）を伝えることも仕事の一つ、自分のために言ってくれていると受け取ってもらいたいですね。
最初にグループの関係性を丁寧に体感してもらい、グループの中の自分、周囲から見た自分をじっくりと味わって頂きました。
周囲に自分のリーダーシップがどう映ったのか、思い当たる視点や新たな気づきを楽しみつつ視野を広げて頂きました。
自分のポジティブ・コアを認識することで、無理なくリーダーシップが取れる、さらにすでに取っている部分があることを共有していきます。
まさに自分らしいリーダーシップ（影響力）をもって、組織目標を見据えて意識した一歩を踏み出すことで現場は変わってきます。
次回は、あえて「小さな行動」の報告を期待しています。
現場最前線のリーダーの皆さんと、自分を活かしつつ周りを支える職場づくりを目指して研修がスタートしました。
今回の研修の特徴は、研修とラウンドを並行させながら、リアルな現場の様子もまた研修に反映させていきます。
さらに研修での学びを、次回の研修までに日常の中でトライしてもらい次の研修で持ち寄ってもらうというループ体制をとっています。
朝の申し送りや現場の様子を拝見していると、課題とされていた背景に目を向けることで見えてくるものがあります。
そのため、次の研修ではそのエッセンスを加えていきます。
研修を通じての狙いは、リーダーが語る「言葉」が変わると現場も変わってくる、大きな影響力のある存在です。
この度は、関係施設が西日本の招待施設として第19回東日本事例発表研修会に参加させて頂く機会を頂きました。
毎年多くの事業所が、各種団体の研究発表会や〇〇大会に参加し、自分達の「学び」を高め、協業という「モチベーション」を維持しようと頑張っています。弊社関係先のいくつかの事業所の皆さんも挑戦し続けられています。
ふと、私が社会福祉法人のゼネラルマネジャー時代に、全国老人福祉施設協議会主催の老人福祉施設実践研究会において、奨励賞優秀賞を頂き職員の皆さんと大喜びをした事を思い出しました。そして改めて「何のために」参加したのかを自分に説いてみました。
正直一つのものを形にして世に出すまでには、多大な努力と時間を要します。現場のスタッフが全員同じ気持ちでチャレンジし、調査や研究などに参加してくれているばかりとは限りません。日々のケアを滞りなく進める事が大切な中においての参加です。少しずつ仲間を集め、強制というよりはボトムアップのアプローチが重要です。決して参加ありきではなく、参加する本質がそこに見出せた時に参加するからこそ、真の意味においても施設の財産となりえるのでしょう。そこには「賞」を取る事が目的では無かったなと、あらためて思い起こしていました。
今回この施設の素晴らしいところは、最初から職員全員を巻き込む視点を何より重要視しているところです。大会前に職員にどのような発表をするのかを見てもらい、忌憚ない質問を集め、再度それに応えられるように運営を工夫し、再度発表を繰り返す。さらに大会で発表後に大会の様子を皆さんに披露し全員の協力に感謝の意を表明し、次の6か月に向けて気持ちが一つになるよう定時定点での礼を尽くします。
まさに最も重要なことは、「○○なサービスを実現したい」！という衝動から始まっていることです。
そのため全員で一つの取り組みを行い、時に迷走しそうになっても互いで分かり易い目標を「合言葉」に励まし合う、そこに当事者である自分達が存在するのです。ここに「あなた」がいるのですよと互いに認め合う。その手段の一つとして、共通行動がとりやすい研究会や○○大会への参加があるのだという事を忘れてはならないなと思います。
かつてのピュアな気持ちで取り組んでいた頃を思い出させてくれた「感謝」の出来事でした。
8月10・11日は、百武正嗣先生の「ゲシュタルト療法を組織開発にどう活かすか」を学びに東京へ、12日の本日は知人が京都府宇治市で開催している「注文をまちがえる料理店」に行ってきました。
まさに昨日の学びを分かりやすく体感。認知症の方が活き活き注文をとられるワンシーンワンシーン。さりげないサポーター、やさしいお客さんのまなざし、美味しい料理、素敵なお店、そして注文を頼んでいる私達。
一見構成されているように見えるのは「安心」「安全」な「場」の基礎要素だけ。実際の展開はまさに集う人々に委ねられ、身体的な感覚、感情やこころがダイレクトに生まれキャッチボールされていく。行列、出会い、笑顔、会話、失敗、愛嬌、美味しい、笑い声、談笑。
ふと、思考が導引される要素が限りなく少ない事に気づく。かえってスムーズさを欠いてしまうので誰も思考に寄り道しない。ワークでの戸惑いが嘘のようでこの感覚を覚えておきたい。
店内の無数のコンタクトが飛び交い、「あ！そうなるんだ」「なるほど」「また芽生えた」がクリエィティブに展開されている心地よい時間でした。
7月14日から4泊5日の研修に行ってきました。
南山大学 人間関係研究センターが主催するトレーナー・トレーニングというコースです。
グループ・ファシリテーターとしての態度と働きかけ方を学ぶという内容です。
グループに対して、個人間に対して、個に対して、その場でお互いの影響がどのように進んでいくか、トレーナーはグループのプロセスを進めるための働きかけをしていきます。気持ちを言葉で表現して、それをしっかりと聞いてもらえる中で生まれる安心感を身を持って経験しつつ、トレーナーとしても場に働きかけていきます。
今朝電車の中で思考していたのは、自分自身の心の動きをもう少し丁寧に追ってみようかと思います。
自分でも気づいていない心の置きどころ、習慣に目を向け、本来感じている気持ちを言語化してみることを試みてみようかと。
そんな気持ちでスタートする1日です。
6月7日〜9日に下記の研修を受けてきました。
①複雑性に働きかける(不確かな状況でアクションを実行していくために) 2日コース
②コンテナをホストしホールドする 1日コース
講師:クリス.コルガン氏(対話型組織開発の13章の著者)とケイトリン.フロスト氏
本日は改めて教わった複雑性を振り返ってみました。複雑な象限では、文脈が大切であり、それをホールドできるよう自分の境界線にスペースを持っておくという点に思い当たる節が沢山ありました。
そこで再度、ワークで実施した厄介な問題に挑戦してみると、私を阻んでいるシンプルで強固なルールは、自分で確信が持てず自信がないため行動しないと言う事でした。
これは厄介な事で、私の問題は複雑な事象に該当し、そもそも解答がある訳ではなく、そんな事言ってたらいつまでたっても行動に結びつかないなと再自覚しました。よって動くこととし、今年中に失敗を5回は経験してようと思います。
またコンテナの与える影響が絶大である事は理解していましたが、自らも深く体感し確信に変わりました。
早速クライアントから相談があったので、内容に力を加えずに、そっと2人の間に置くイメージで語り会いました。なるほど、少なくても私には、今までとは違う余韻が残っています。
これからも、働きがいを感じる職場作り、入りたくなる老人ホームの実現に向けて、学びをアップデートしていきます。
今回のハーベスト（牧原ゆりえさん・グロス梯愛子さん）通訳（東千恵子さん・福島由美さん）、サポーター永石局信さん、中村和彦先生はじめ事務局の皆様やお世話をしてくださった皆様に感謝します。
第一回目に引き続き、6月6日は第2回目のオンライン読書会に参加しました。
300名以上の方が一同にオンライというコンテナの中に集まる読書会、時間差など違和感を感じることなく見事でした。
各章の担当の方が、事前にご自分のコミュニティーで読書会を開催し、オリジナルな資料を作成頂き親近感を感じつつの内容でした。
時々、割り振っていただいたルームで集まり、皆さんで対話を楽しみます。
そして何と言っても、著者である中原淳先生が適宜、解説、掲載への思いを含めて語ってくださいました。
「組織開発の探究」（著者 中村和彦氏・中原淳氏）組織開発を知るならとても理解が進む本だと思います。もっともありがたかったのは、1900年代～2010年代の組織開発の系譜が全体像の把握を助けてくれます。理解の道筋へと導いてくれた一冊です。
