コンサル先の管理者クラスと職員評価のすり合わせを行いました。
正しく評価する視点は、あらゆるテキストに書かれていますが、
果たして自らは適切に実施できているのでしょうか。
意識として、マイナス面と同じくらいプラス面を列記するつもりでいると、
今まで見えてこなかった各々の良さがフォーカスされてきます。
良くある間違いは、
個々に合わせた「期待」というスケールに達成しないとマイナス評価で、
そのスケールから外れたプラス面は御蔵入りになるケースです。
スケールから外れる、要するに想定外は、言いかえると管理者の創造力を
超えた可能性を秘めているという事です。
評価行為とは、管理者にとって創造力強化のミッションが追加される場面です。
昨日は台風に追っかけられながら、ギリギリのタイミングで三重県に到着。
暴風雨は建物に入ってから到来し、インパクトある初回訪問でした。
特養、デイ、サ高住のリーダー以上の方14人と面談させて頂きました。
個々人のポテンシャルが高く、開所当時の職員の方々からは、
静かながら支えて続けたプライドが光ます。
介護度3以上の基準導入前から、介護度の高い人を受け入れる体制が整っており、
さらには、困難事例を受け入れる施設として地域との信頼関係が出来ています。
管理者いわく、特養の待機も激減し危機感を感じて久しいと。
待ってでも入居したい特養となり地域一番を目指す！
先見力が次なる方針を明確にしご依頼頂きました。
総合力を引き出す新しいフェーズに入ります。
ワークショップデザイナー育成プログラムの選考結果が届いていました。
無事ジョイントできる事になりました。
これらかの介護業界は、地域包括ケアに軸足をおいた思考ですが、
中でも各自治体には、円滑促進を目的としたコーディネートが求められます。
成功の本質が多職種連携、コミュニケーションにあると捉えている私には、
ワークショップデザイナーの学習は、新たな思考の構築となります。
演習、研修、実習の対面講座13日間、Ｅラーニング13講座を学習します。
大変楽しみにしております。
大阪は小雨でも、新幹線の景色は晴れやかに移り変わります。
本日は、有料老人ホームの開設に向けて、オペレーションの打ち合わせです。
一定の条件を取り入れながら、本設計が仕上がっていきます。
次段階は、ターゲットをより具体化し、オペレーションを組み替えていきます。
やれる、やれないを考える前に、貫きたい信念を伺います。
介護やレクリエーション面、地域との繋がりを考えた、職員配置や保険外サービス、
近隣との連携をイメージしていきます。
実現に必要とされる諸条件を加えたり、工夫出来る点は新しい発想を提案します。
複雑な思考を開放し、本質を叶える為のシンプルな運営設計図を描いていきます。
相互理解のもと、8：00スタートで胃カメラ含め9：00前に終了の早朝コースを新設。
午前中も仕事の予定を入れたい会社員のニーズと、
隙間時間、設備の有効活用を考えるクリニックの思考が一致します。
今を少し工夫するだけで生まれる新しいサービス。
思考の原点は、当り前を疑う事です。
職員がレクリエーションの提案をしてくれました。
大学生の姪っ子がよさこい踊りのサークルで活動しているとのこと。
老人ホームに来てもらうと明るく華やかではないかと言う事でした。
さて、管理者としてはこの情報のどこに価値を感じますか？
まずは、職員が情報を持ってくるという行動そのもに価値を見出します。
自ら提案してくれる事からも、普段から職場の事を考えている点が伺えます。
企画が進む事で、他の職員へも思考の模範になる事が期待できます。
さらに大学生との接点に、大きな意味を感じます。
彼らの情報発信力が高齢者施設を開放的に見せてくれるかもしれません。
こんな職場もありかもと、思ってもらえるかもしれません。
その点に価値を感じるなら、継続性を考慮した対応を考える必要が出てきます。
同じ情報であっても、現場職員と管理者では価値の捉え方が異なります。
本日のサ高住は、賑やかでとても充実した一日でした。
理由は、主体的に老後を捉える意識を持った方々が見学に来られたからです。
高齢期の住まいをテーマに活動をされている団体様で、東京、名古屋、大阪の
会員様が見学会や勉強会を定期的に催され、その一環として訪問頂きました。
まさに求められているサービスそのものだったようで、
理事長はじめ職員の大きな自信にも繋がりました。
このサ高住には、理事長の強い思いが込められています。
ご本人が希望される ”必要なだけの支援と気遣い” を提供させて頂くことで、
その年代に達した方にしか分からない漠然とした不安を払拭し、
残りの人生を意欲的に生活頂きたいという思いです。
世間一般にあるサ高住の多くは、すでに介護を受ける方に標準を合わせた
オペレーションが組まれています。
そのため、まだその域に達していない方には物足りなかったり、過剰すぎる
サービスになったりします。
生活は成り立っても、暮らしの豊かさを求めるに至らないケースが多いのです。
この法人では、主体的に暮らし続け、最後まで対応させて頂くライフデザインを
考え、入口を作らせて頂きました。
当然ですが、実際運営すると、想定以外の新たな課題が見えてきます。
これこそ、もっとも有効的な学習の機会であり、生きたマーケティングです。
課題は、楽しみながら挑む！まさに今ないサービスの創出です。
弊社の関与は、ビジョンの実現に向けた現場作りと、それを本物にしていく事です。
ご入居頂いている生の声が見学者に届き、見学者の生の声が職員の原動力となり、
職員のアイディアやサービスに磨きがかかるのです。
三方よし・・・いかに分かり易く伝えられるかが、事業繁栄の源です。
忘年会、新年会、暑気払い、納涼会、社内旅行など。
多くの関係先で、恒例となるイベントを催しています。
参加させて頂き肌で感じるのが、このイベントに効果あり！なし？です。
出席率が高く、職員が楽しみにしている事業所のイベントでは、
普段関係の薄い部門との交流が自然に展開され話題がつきません。
この緩～い関係が、仕事においての潤滑油に変化していくのです。
”組織力を高める” これが最大の目的ですから。
時々、イベント実施の是非を聞かれる事があります。
職員の参加意識は、単に開催をうたって高まるものではありません。
「組織風土」要するに、
普段の運営で何を大切にし、それが正確に伝わっているかが成功の秘訣です。
組織力とは、
人と人が集まり、一つの目的をもって行動しようとした時に発揮される力です。
人は、あらゆる機会を使って交流し理解しようとする動物です。
業務を通じて、休み時間を通じて、お互いの配慮を通じて、人と成りを互いに
知り合うことで信頼感が生まれ、共にやっていこうと思える様になっていきます。
イベントを企画した際も、その延長に位置付けた場合、おのずとアナウンスにも
工夫が生まれます。一人でも多くの職員と共感したい、労ってあげたい！
そんな事業所の想いは、少しづつでも伝わっていくのではないでしょうか。
経費は削減するもの、投資は工夫し高める努力をするものです。
受けた指示を忠実に実行に移せる、これは基礎能力としてとても大切です。
ただし管理者として、育てるつもりで指示を出すかどうかも大切なポイントです。
それは、指示内容に「裁量幅を持たせる」いわゆる本人のアイデアの入る余地を
持たせて伝達を意識しているかどうかです。
例えばキャンセル率を下げるため「3度目のキャンセルは忠告していきましょう」
と指示をすると忠実に守る事は可能です。
しかしお相手によっては、1度目で伝えておいた方が良い雰囲気の方もいれば、
3度目でも伝える必要のない方もいらっしゃいます。
要は、当り前のようにキャンセルされなければ、キャンセル率は下がります。
可能な限り、原則と例外を使い分ける職員を育て上げたいものです。
労働安全衛生法改正を受け、ストレスチェック制度が義務化されました。
平成27年12月より、労働者50人以上の事業所は、
毎年1回すべての労働者に対し実施することが義務付けられたのです。
かつて私が、健診を専門とした業務についている事を知っている知人の会社は、
「御社で取り扱わないの？」と聞いてくれます。
弊社の事業ドメインは、経営・運営のコンサルティングです。
よって依頼先のクリニックに必要とあれば導入しますが、
事業領域から外れている場合にはおすすめはしません。
調整も色々、作業工程のみをアウトソーシング、自社へのシステム導入など。
オペレーションもコストも違う為、導入趣旨によって変わってきます。