コンサル先のクリニックでは、先生の意向で自ら情報発信を希望されたので、ホームページをリニューアルいたしました。
情報発信の前に情報整理を行いながら、業者さんまかせではなく、コンテンツの作り込みにも加わって頂きました。
特徴を生かしたクリニック運営を目指す、在宅診療＋健診を打ち出すクリニックもあれば、在宅診療+美容皮膚科などさまざまです。
今回は美容皮膚科にフォーカスした構成に仕上げております。
先生自身でホームページのコンテンツを変更して頂けることを目標にレクチャーを受けて頂きました。
自らコンテンツ更新が出来ると、「あれもやりたい」「これもやりたい」という創造性が出てきます。
進化していく事を期待しております！
研修参加を呼び掛けたところ、「私リーダーではないのですが参加してもいいんですか？」と言われた事がとても印象的でした。
今回この研修を企画したのは、まさにこれ！
この「リーダーだから・・・、リーダーじゃないから・・・」のフレームワークから離れた思考を構築することが狙いでした。
そのため、参加者の中には、管理者もいればそうでない方もいらっしゃいます。
例えば、災害現場では、誰もがみんな被災者です。
でも気づいたら、それぞれの場面で自分が出来ること、思いついた事を行動に起こして活動していませんか。
近所の人に声をかける人、情報を伝達する人、物資を配りを手伝う人・・・など。
あなたはこの役ですよと言われなくても、今自分ができそうなことだと感じて実践しているもので、それだって立派なリーダーシップです。
それが職場になるととたんに「私リーダーじゃありませんから・・どこまでやっていいのか・・・」と遠慮モードに切り替わるのです。
上手くいっている組織は、関係性の組織図が網目のように張り巡らされています。
その第一歩として、まずは皆さんそれぞれが持っているポテンシャル、リーダーシップに気づいて頂く場面です。
兵庫県農業協同組合中央会主催のＪＡ高齢者福祉事業管理者セミナーをさせて頂きました。
今回は、リーダーがもつべき視点シリーズで「未知化 いかに知らないかを分かる」で進めさせて頂きました。
対象者は、事業総括管理職（部課長）、施設・事業管理者・主任（リーダー）級の方々です。
役職が与えられ、目の前のタスクに追われるとどうしても、入ってきた情報や経験値だけで判断しがちになります。
オペレーションが上手くいかない、職員と上手くいかない人の多くは、自分のポジションからしか人や状況が見えていない場合があります。
また、変化が激しい時代を迎えるにあたって、情報、知識、スキルでは乗り越えられないものの一つに柔軟な適応力が必要です。
適応していこうと思ったら、いかに自分を知る事が出来るかが重要になってきます。
組織の要である役職者が気づく事こそ、働きやすい職場づくりや離職防止に繋がる事を想定し、ワークショップを構成しました。
広い兵庫県下にあるＪＡグループの事業所から、三木市の研修センターに集まって頂きました。
お話を伺っていると、責任を全うすべく、悩みとチャレンジの繰り返しの努力が伝わってきます。
そのような中、研修中で気づきを得た時の表情がイキイキされていることを、ご自分では気づかれているでしょうか。
自分の中の新たな発見が、自然に変化を誘います。
現場も同じです。きっかけを作るアプローチは一つではありません。
まずは、思いこまず、見方を変えてみる、「知らない」という前提に立って眺めてみてください。
分からないことや疑問がある時は、いつでも電話やメールを頂ければと思います。
皆さんを応援しております！
余談ですが、父親の郷里が新温泉町で小さいころから親しんでいる町、そこから来られている職員の方もいらっしゃいました。私もささやかな観光活動のボランティアをしております。
麻雀のパイを大きくするメリットがいっぱい。
見やすい、体を動かす、観客も参加・・・・とにかく共同作業感満載です。
歓声と笑い声が想像できるでしょう。
ミニを大きくする着眼点が面白いですね。
４月１日にオープンを迎える開所前研修を実施しております。
全研修７日間のうち、３日間（９：００〜１７：００）を弊社が担当させていただき、人間関係づくり、知識、技術、思考構築などをレクチャーやワークショップを通じて形成していきます。
スタートは、自分が持っている介護への興味を強化するため、動機付けのお話をさせていただきます。次に職員間のコミュニケーションにアプローチし、周りとの関係性を高めて居場所、落ち着きどころを作ります。その後、認知症、リスク、ユニットケア、記録の書き方、ターミナル、介護技術、組織についてなどをワークショップを交えて展開していきます。
今回ターミナルケアの導入部分で、嘱託医の先生にもご協力いただきました。地域の医療体制や医師としての看取りの考えをお伝えいただきました。これから協働いただく先生に対し職員が親しみを感じて頂きたく段取りさせて頂きました。
毎回痛感するのは、初回研修の重要性です。オープン後も関わらせて頂くことが多く、研修を受講された方と後から入職された方の視点や気づきの違いを実感します。研修では、法人の方針をベースに全体像とエッセンスをお伝えしているので、自分が置かれている状況や考えるべき視点がベースにある人とそうでない人の違いです。
良くあるパターンは、開所前研修でモチベーションが高まっても現場に入ってからのギャップに落胆するケースです。弊社はそれを前提に、研修とコンサルティングをデザインしています。当然ですが最初から理想通りに準備されている訳ではありませんが、それを作り上げていく当事者である事をお伝えし覚悟してもらいます。開所後にさまざま問題が発生するため、それをチャンスと捉えて関わらせて頂きます。
１日目より２日目の今、随分とリラックスし職員の思考が柔軟になってきました。研修をしながら、職員のキャラクターや反応も見させて頂き、運営に活かしていきます。
コンプライアンスとは「法令遵守」。
法律や倫理に則った企業活動を指し、不祥事や不正行為による引責辞任のニュースを目にする度に唱和しているだけではいけない事を実感いたします。
介護事業所においても、他人事ではありません。
虐待や拘束は人権や尊厳に関わるという意味において「やってはいけない」という認識が一般的ですが、多くのケースは、職場が生活を舞台にしているだけに、自分の価値観と混同しがちになってしまいます。
「悪いことをしてはいけない」のこの悪いと思う観点が、人それぞれ違うだけに知らず知らずの間にコンプライアンス違反になっているのです。
一般的に多いのは、ＳＮＳでの情報発信、職場外での個人情報の会話、勤務時間の私用行動、お礼の受け取りなどのケースです。
ではさらに身近なケースで考えてみましょう。
レベル的には、「気づいてもいない違反」→「これくらいならと思っての違反」→「黙っておこうと心にひっかかる違反」→「誰も見てないだろうという確信犯」へといつの間にか組織体質そのものが変化、麻痺していくのです。
行動分析学では、ある行動をした直後に、嫌な事があると、その行動をしなくなります（弱化）。
ようするに、規則を破ると、罰せられる不安があるので、その行動を慎むわけです。
しかし、罰せられるのが嫌だから慎むというのは、あまりにもお粗末であり、できれば、「皆で守ろう」「自分達の職場を良くしていこう」という風土作りに知恵を絞られる方が良いと思います。
例えば、
利用者や入居者の為に常備してある飲食を何気に食べてしまうというケースはどうでしょうか。施設のイベント目的、家庭的な演出目的、福利厚生の位置づけとして、公に認められているケースとの違いを再認識してもらう時間が必要かもしれません。
現場が忙しく事務作業が出来なかったので資料を家に持ち帰るケースはどうでしょうか。一生懸命に仕事をこなそうと取り組む姿勢には感謝しつつ、お互いで正否を再認識する必要がります。もちろんこんな大切な職員が次の問題へ移行しないよう、やらずに済むシステムを考えてやるべきではないでしょうか。
職場でのスマホの充電はいかがですか。誰もが当たり前にし始めたらどうしますか？これは節度ある行動として場所や時間や状況の限定は必要かもしれません。イメージとしては、人様の家にお邪魔して許可なくＴＶを見始める人は少なく、おそらく一言声をかけますね。行動分析学的には、いわゆるマナーを守らない事を当たり前としてしまう風土作りを強化している事になります。
気づいた時にお互いが注意できる環境を通じて、人は学習していけます。
前向きに自己の行動を正そうと思わせてくれる職場で仕事をしたいものです。
介護事業の経営戦略を考える上での新しい価値提案を創造したく、弊社ホームページの会社概要内の経営者様アンケートを設けました。
私は介護コンサルタントを始めて13年になりますが、昔は介護経営においては楽観的に捉えていた経営者様が多かったように認識します。
現在の介護を取り巻く環境は説明するまでもなく、今では独創的な事業戦略を立てないと利用者様の獲得以前に、職員が全く集まらず、今の安定維持すら脅かされる状況が予見され、次の展開には簡単に進めない時代に入ったと私の経験から言えます。
数多くの経営トップの方達とお会いしますが、日に日に危機意識の高まりを持つ人が増えたと実感する毎日です。
そこで私は経営トップの声を集めて、それを私なりに解釈してその内容をサイト上で発信し、独創的な戦略を立てる上での参考になればと考えアンケート欄をサイト内に設けました。
経営トップのみが抱える課題など、遠慮なく本音をぶつけていただけら有難く思います。
コンサル先の健診センターでは、昨年半年かけて健診システムを入れ替えました。
業務改善の効率化、日々の分析から読み取れる運営の見直し、容易な情報共有でお互いの仕事の進捗が分かるようになりました。
特にオペレーションの効率性を追求していくにあたり、具体的な数値をベースに主観から客観的な視点で捉えて頂けるようになりました。
皆さんの間での共通理解が広がります。
もちろん改善点が分かるのと、やれるのは別問題です。
私の役割は、今までになかった行動や考えを、現場が実際に取り入れ発展につなげていくことです。
早々1月より、分析で見えてきたボトルネックを解消すべく新しい役割を導入する事になりました。
現場の専門職方々は、自らが携わる検査をいかに待たせずに実施できるかという部分最適の視点で頑張ってくれています。
そこで今回は、全ての検査プログラムを効果的に進めていく全体最適のコーディネートを誕生させます。
その役割を導入し、いかに結果に反映してくるか、引き続き効果測定も実施していきます。
ご相談をいただく際に、自施設の問題やその原因が何かが明確でない場合があります。
問題の多くは複合的に絡み合っているため当然と言えば当然です。
そこで頭の中を整理しつつ、問題を絞り込んで頂くために課題解決診断を作成しました。最終ページに主な問題分析と対策を書かせて頂いておりますので参考になさって頂けたらと思います。
また弊社の活動が分かり易いようにコンサルティングメニューと価格も掲載いたしました。
まずは、お気軽にご相談ください。一緒に考えさせて頂けたらと思います。
スケール感を確認するため、建設現場を拝見させていただきました。
新規の社会福祉法人、来年4月1日オープン予定の複合施設（特養、看多機、グループホーム、ショート、デイ）で、敷地面積1833坪です。
駐車場や建物内も全てスペース的にはゆったりと設計されています。
そのため、運営が始まってからの職員の動線を捉えておく上での現地確認です。
この広さは、かつて地方駅前の大型商業施設の建物をそのままリノベーションした有料老人ホームのケース以来です。この時は設計の段階で、職員の動線を意識して設計士の方に工夫いただきました。
今回も設計段階から関わっておりますが、事業所それぞれの設計基準があり設計自由度が低い点が難点でした。その分、オペレーションの工夫が重要なってきます。
まず大枠は、各階の特徴を決め、次に同じ事業所でもユニットごとに性質をまとめていきます。
そうすることで、基準以上の職員配置部分については濃淡を決める事ができます。
同時に夜間のシュミレーションを想定します。
次に入居者計画ですが、経験上、100床で1か月～1か月半の満床が適切なタイミングです。
フロア職員に慣れてもらいつつも、間延びしすぎないタイミングで入居計画を工夫していきます。
有料老人ホームとの多きな違いはこの点で、入居者数より職員配置が多いという時期がほぼないという事です。
有料老人ホームの場合、適正以上の職員配置期間が長いとそれに慣れてしまい、満床に近づくと職員の負担感が増してしまう点に注意が必要です。
いよいよ、入居3か月前の入居面談が始まります。計画的に100人以上の面談を進めていかねばなりません。近隣エリアでも新しい特養がオープン予定とのことで、入居希望者の方は数件同時申し込みをされています。いかに滞りなく入居決定者を契約まで進めていけるかがポイントです。
その他、入居計画、居室配置、職員配置、資料作成、開所準備、開所前研修、内覧会などなど、イメージ以上に多忙な3か月です。
関係者の皆さんと乗り切りたいと思います。
