オンライン読書会に参加

400人規模の読書会に参加してみて

「組織開発の探究」著者中原淳・中村和彦

5月9日は400人規模のオンライン読書会に参加させて頂きました。
著者の中原淳さんを中心に、日本全国+マレーシアの方々と繋がる不思議な感覚でした。

時間などの条件の壁を越えての新たな学びの体験です。
違和感なく、オンタイムで参加し、何気に参加者同士が繋がり「学び」という時間が繰り広げられます。
今でこそ、初体験!ですが、後少しすればこの環境も当たり前になってるんだろうなと実感します。

これを機に一部に留めていたオンライン会議を当たり前にしていこうと思います。
大きなヒントが頂けた1日でした。
次回6月6日も楽しみにしております!

組織診断

出発点を見極める診断です

ビジョンの浸透率や共有感、それに基づく技術レベル、それを活かす円滑な仕事のデザインや部門内外との連携、それを支えるための組織構造、一番重要な集う人たちのさまざまな心情、価値観、関係性を、点、線、面を織り交ぜて診断していくのが弊社独自の「ケアスタ診断」です。

客観的に見させて頂くので、内部からは見えにくい強みや弱みの部分が明確になります。
例えば、見えやすいのは、組織構造やさまざまな情報ツールの姿ですが、見えにくいのは情報そのものが人々の中でどれだけ活用され、仕事のやりやすさや組織へのコミットメントに繋がっているかなどです。ラウンドしているとさまざまな反応に出会い、行動を拝見しているだけでも機能不全の有無が見えてきます。まさにアンケート調査やヒヤリングだけでは得られない情報です。

現場の職員のみならずマネジメント層にいたるまで、様々な場面における判断や行動を拝見していると、入職年数や役職との期待が必ずしも一致している訳ではありません。「こうあるべき」ではなく、不足部分を補い、期待へのゴールを再設定(組織が認識)することで現実的な育成へと舵をきることができます。

さらには現場をラウンドしていると、これこそ「この施設の財産」というものにも出会います。
関係者の皆様には、身近過ぎて当たり前で見えていらっしゃらない種なり原石だったりします。
その瞬間、私たちの心は躍ります。
ここを磨いてあげたら素晴らしいだろうなと。
組織の強みとなる部分もお伝えできるのです。

原点を見つめて新たな戦略を練る、そんなきっかけにしていただければと思います。

組織診断

課題の本質を見極める

「介護現場を円滑に運用したい」どの事業所も目指しているところです。
その際どうしても陥りがちになるのが、目の前の課題を解決する事だけに終始していませんか.

まずは問題解決は必要ですが、本来はなぜその問題が起こりうるのかという素地を見極めて、根本的な部分に向き合わなければ、いつまでたっても大きな改善が見込めません。
リーダーが交替したから良くなった!・・・果たしてそうでしょうか。
個人は集団に属し、集団は組織に導かれて形成されている、要するに組織システムや関係性に着目しなければ根本的な解決にはたどり着かないということです。

弊社の組織診断の特徴は、いつもの介護現場の中にそのまま溶け込むように加わり、システム、関係性をロジカルかつ感性をフルに活用しながら調査していきます。早番担当の朝の最も忙しい時間帯も遅番担当の就寝介助も、余すことなく丸ごと共有しつつ、対話を通じた的確な質問で現状を把握していくのです。
現場を止めることなく、現場の職員を見守るように、そして息抜きした気分になって頂けるアプローチこそが、本音をお聞かせを頂ける土台です。

12月、2月、3月、4月とご希望を頂いています。
時間の関係上、1度に多くはお受けできませんが、将来に向けた事業所の熱意に精一杯答えていきたいと思っております。

学びの時間

ペルソナを演じる

職員全員で手分けして、20代~60代までの男女合わせて、17人のペルソナをイメージしてもらいました。

あらゆる年齢やバックグラウンドのペルソナが現れれ、一人ひとりに発表してもらうことで個人への思いを馳せる準備段階です。

その後、各部署の集まりで4チームを作り、各々のチームでペルソナに合わせた対応を演じてもらいました。

営業⇒予約⇒受付⇒検査⇒二次検査と、ペルソナの旅、カスタマージャーニーが始まります。

1日でも早く予約を取りたい方、予約時間より早く到着したら早く検査ができると期待している方、便キットを忘れてきた方、呼ばれる順番が違ったのではと不満を感じている方、当日胃カメラを希望された方などなど。

各部署でその思いを精一杯受け止めて、今ここで自分は何ができるかに最大限チャレンジしてもらいます。

要するに「断らない」気持ちで向き合えるかです。

当然ですが物理的にすべての受信者の希望が叶えられる訳ではありませんが、結果が希望通りにいかなくても、気持ちの上では納得や満足を得て頂くことができたのかが重要です。

ああでもない、こおでもないとチームごとの設定ミーティングを聞いていると、普段の苦労や工夫が立体的に形になっていくのでした。

まさにスキルが磨かれる瞬間です。

理念を具体的に

コンセプトメイキング

先日は、コンサル先の理念を身近に感じられるように、具体的なコンセプトメイキングの対話を進めました。
上位概念である理念を実践するとしたら、どんなことを意識するのか。

きっと入居者が求めてくれていると思えるところは何か?
入居者がもしかして感じている心の溝があるとしたら、それはいったい何か?
それを埋めるために私たちがすべきと思うことは?
そのために必要だと思うことは?
やりたいと思っていても出来ていないとしたらそれは何故?
システムが確立されており情報伝達がなされているにも関わらず、出来ない現実を引き起こしている弊害があるとしたらそれはいったい何?

思考を掘り下げていくと、一つの共通したコンセプトにいきつきました。
早速、本日訪問した際には、コンセプトロゴがステーションに掲示されていました。
文字とロゴに新たな意味が宿っています。
コンサルもこの意味や実現を省みつつ関わらせて頂くことになります。

私から皆様へのメッセージです。
これから色々な事に取り組んでいく事と思いますが、例えば分業などの合理性や効果性を追求し過ぎると、その裏では、可視化されていないが地道に宿っていた関係性や心の醸成効果が薄れてしまう事が起こりえます。

課題を注目する際は、技術的課題と適応を要する課題の両者に目を向けましょう。
決して「課題を見て人を見ず」にならないよう、「入居者にとっては?それを支える職員にとっては?」という原点に立ち戻り吟味されることをお勧めします。

そしてお互い見失っているなと感じたら遠慮なく「コンセプトは満たされているのかな?」「上手くいかないのはコンセプトのどこが満たされていないと思う?」と声を掛け合いましょう。

学びの時間

価値観の醸成は一夜にしてならず

本日より、月1回全体で集まり2時間の学び場を持つようにしました。

理由は、個の力で牽引してきた成績を、今後は協働力にシフトさせていきたいと思ったからです。

大型健診センターが生まれる中、当院ならではの個性あるサービスの特徴に磨きをかけるためです。

予約、受付、専門部門(医師・看護・技師)の連携、見えない部分のネットワーク力を強化することが、かゆいところに手が届くサービスへと生まれ変わっていくのです。

創造力を発揮する機会を創っていく事の必要性を感じております。

あらたなデイサービスの取り組み

利用者と職員の満足度アップ

口腔ケア、食後何となくやっているようで「本当に出来ているのだろうか?」そんな疑問から始まりました。

一月前のデイ会議では、口内環境が全身状態に及ぼす影響を取りあげ、「私たちに出来る事は何なのか?」について深く議論をしました。

必要性を強く感じたスタッフは、本格的に取り組む事で合意し、口内観察も含めて計画的に行っていく事になりました。

そして対話は「清潔」のみにとどまらず、「綺麗」にするとどうなるかという議論に及びます。

きっと皆さん明るくなよと予想してスタート。

思った以上に利用者との会話や笑う機会が増えたことで、スタッフのモチベーションも右肩上がりです。

ダイアローグの時間

日常業務では到達できない領域

仕組みやシステムなど、組織が機能する上での基本となるベースづくりが一段落すると、次のステージに上がっていきます。

そのステージのメインには、計画的に「対話」という時間を設けております。

丁度今月は、3か所(クリニック、サ高住、老人ホーム)でスタートしましが、初回でしかも最初の「問い」を聞いた表情は、ほぼ困惑気味です。

理由は、考えたことも無かったといったところでしょう。

しかし想定していなかった質問は、自分の枠組みでは答えられないため、改めて思考してみることからスタートします。
そして対話が進むと、相手の思いもよらない発言や話している姿を通して、いつの間にか自分の思い込みが外れてきます。
日常交わしている会話とは違う会話や文脈やニュアンスを敏感に感じ取るのです。

私が心掛けることは、そこで今交わされている会話は何なのか?何を気にかけているのか?に集中し、習慣的な会話・思考、行動とは違う枠組みが生まれるように、対話が促進するよう、新たに「問い」ながら参加を深めていきます。

私の中の新たな「出会い」ともいうべき時間です。
唯一無二を実感します。

自分の中のリーダーシップを見つめる

リーダーシップって誰が持っているもの?

研修参加を呼び掛けたところ、「私リーダーではないのですが参加してもいいんですか?」と言われた事がとても印象的でした。

今回この研修を企画したのは、まさにこれ!

この「リーダーだから・・・、リーダーじゃないから・・・」のフレームワークから離れた思考を構築することが狙いでした。

そのため、参加者の中には、管理者もいればそうでない方もいらっしゃいます。

例えば、災害現場では、誰もがみんな被災者です。

でも気づいたら、それぞれの場面で自分が出来ること、思いついた事を行動に起こして活動していませんか。

近所の人に声をかける人、情報を伝達する人、物資を配りを手伝う人・・・など。

あなたはこの役ですよと言われなくても、今自分ができそうなことだと感じて実践しているもので、それだって立派なリーダーシップです。

それが職場になるととたんに「私リーダーじゃありませんから・・どこまでやっていいのか・・・」と遠慮モードに切り替わるのです。

上手くいっている組織は、関係性の組織図が網目のように張り巡らされています。

その第一歩として、まずは皆さんそれぞれが持っているポテンシャル、リーダーシップに気づいて頂く場面です。

対話型組織開発

対話型組織開発

週末14日(土)15日(日)に開催された南山大学人間関係研究センター主催の ジャルヴァース・R・ブッシュ氏による対話型組織開発ワークショップに参加させて頂きました。

受講前の私の理解は、「診断型OD」で進めつつ、状況によっては「対話型OD」を用いることもある、ケースによっては、「対話型OD」の比重が高くなる?!そんな捉え方をしていましたが、対話型ODを従来の考え方で用いる限り、従来の結果しか得られない、そのため、時に対話型ODが機能する時もあるが、そうでない場合があるとのことでした。
そしてブッシュ氏による、機能する対話型ODの理論と実践の学びがスタートしました。

組織問題は元をたどると、人それぞれが思い込み真実だと思っているストーリー(ナラティブ)がどれも真実ではないにも関わらず、お互いの経験(実のところ)を、分かりあう「学習の会話」がないまま、絡まり押し合いぶつかり合っている状態であるということです。この「学習の会話」が対話型(Dialogic)にあたり、ナラティブ、自己組織化、生成的質問、複雑性、創造的破壊、コンテナ、対極性、パラドックスなど、沢山の理論や要素を用いて、計画的に転換的変革のプロセスを導くのだということを学びました。

本と資料を読み返し咀嚼する事に専念しつつ、機会をみて今回の学びを実践してみたいなと思っています。

膨大な英訳資料、快適な研修環境を与えて下さった、南山大学の中村和彦先生はじめスタッフの皆様にお礼申し上げます。まさに探究できる学びの機会となりました。

著書:対話型組織開発 その理論的系譜と実践
   ジャルヴァース・R・ブッシュ
     ロバート・J・マーシャク
           中村和彦 訳