投稿者: 井上ルミ子

人材の価値は無限です

コンサル先の職員と接して思う事は、つくづく人っていろいろな側面を持っているなということです。

例えば、仕事はきっちりとやりたいタイプ！組織としては責任感がありとても助かるのですが周囲に厳しく当たり散らす職員。

やらないといけない事に沢山気づけるタイプ！提案はありがたいが現実進まない事が不満につながる職員。

コミュニケーションが進むタイプ！和ませる部分を通りこすと本題からズレてしまう職員。　などなど

一人ひとりはとても良い部分が備わっていて微笑ましいのですが、組織の中では問題視される部分です。

組織としては、その良さの部分を最大限活かしながら、活躍の経験を通して本人自身の気づきにつなげていきたいところです。

今回は進まない事に不満を感じていた職員との対話で、「その時あなたはどうしてたの？」と尋ねてみました。

「だって・・・」と小さな声で反応されたので、「○○さんがやってくれないという事は分かったよ。そしたらその事実を前に自分として何ができるか考えてみようか」と投げかけてみました。

「例えば相手が書いてくれないなら、こちらから書いて相手に確認してもらう」とかね。

「目的は正しい情報のやりとりだよね」と。

それを聞いてじ～と考えている職員、自分のやるべき事もあるのだと気づいてくれたようです。

相手と自分の立場を入れ替えてみたら、気持ちが落ち着かれたようです。

次の訪問時に声をかけてみようと思います。

アクションプランの実施

現場に関わる際に意識しているのは、結果に到達するまでのプロセスです。

弊社が主に現場で関わらせて頂くのは、フロアリーダーや総括リーダーとなります。

総括リーダーともなると、自ら現場で指揮をとるとそれなりの結果は出るのです。

総合能力を持っているからこそ昇格していると考えれば当然です。

リーダーであれば褒めてあげたい部分ですが、総括リーダーに求められる役割とは何でしょうか。

例えば、ある入居者様の看取りがスタートします。

この手の課題になると、職員それぞれにおいてメンタルや対応スキルにはギャップが出てきます。

もちろん研修はしっかりやっているし、多職種間におけるカンファレンスにも出てもらっています。

それでも気づきが今一つ、醸成されているようには思えないスタッフがいます。

そうなると、ついつい「こうして」「ああしよう」と言いがちになってしまいます。

そんな時に総括リーダーの役割とは何でしょうか。

その場を落ち着かせるだけで終わるのか、その機会を将来に向けた主体性を構築する関わりとするかです。

そもそも配慮不足が気になるスタッフの方そのものの気持ちは、その状況についてこれているのでしょうか。

その場にいる自分自身をどうとらえているのでしょうね。

仕組み、ルール、手順など構造的な部分が明確であるのと、人が「がんばろう！」と思える動機づけは別の課題です。

さて、総括リーダーはこのまま言い続ける事が自らの役割ではないと気づかれました。

まずは、介護職員だけの座談会を開くそうです。

誰にも遠慮せずに、自分たちの本音が話せる安心で安全な場の提供こそが、自分の役割だということを。

強風と集中豪雨

昨日コンサル先の仕事が一段落し外に出たところ、想像を超えた集中豪雨でした。

名古屋市栄の繁華街とは思えないほど、道路に雨水が流れ込んでいました。

あれあれと思いながら、ザブザブ歩きつつ脱出しました。

これは今日もついてないなと。

実は3週間ほど前も台風の影響で停電による新幹線のトラブルに巻き込まれたばかりです。

その時の教訓を生かし、思わず弁当、おやつ、ビールを買い込み、いざ新幹線口へ。

そしたら何事もなかったようにダイヤは正常です。

あげくの果てに大阪は1滴も降らなかったよと。

ん～あれは何だったのだろうか。

組織開発の要素

7月に入りコンサル先では各部署に中途採用の職員が配属されました。

そのような中、配属先のリーダーの役割はなんでしょうか。

自らのチームに馴染んでいただくのみならず、働く意欲をどこまで引き出せるかが重要です。

もともと新しい職場への期待や意気込みが高い状態です。

だからこそ、そのエネルギーが縮まることがないよう意識的にアプローチする事が問われます。

「ここで頑張るぞ！」「目標を達成しよう！」という気持ちへ明かりを灯す為にも、初回オリエンテーションはとても大切であり、動因（ドライブ）の部分です。

ここでは「あなたと私が見ているものは？」「私たちはどちらに向かっていけばよいのか？」を共有することで、入職者の漠然とした思いが期待に変わってきます。

ただしこれだけだと精神論の域を超えません。

同時に大切なことは、やる気の継続、能動的に仕事へ取り組める仕組みも（誘因　インセンティブ）構築することです。

昨日の部署は、特定の指導者が集中的に教育することで、日々の進歩や本人の苦手な部分を確実に把握し、相手に合わせて指導に強弱を付け確実に成長に導いていきます。

さらに毎日フィードバックで、気を付けるべき点と良かった点を本人に伝えることで、やる気を継続させているのです。

調整力がある人とは、このように思いを行動まで落とし込める人です。

さて、組織開発に取り組む場合も関係性を築く上での調整力は必要になってきます。

今回は下記3つをアップしました。

第１回身体拘束～身体拘束の現状～
第２回身体拘束～代表的な身体拘束～
第３回身体拘束～身体拘束がもたらす弊害～

納涼祭！！

夏はイベントラッシュです。

どんな工夫をすれば思いで深い夏祭りができるかを思考錯誤しています。

「近隣の皆さんとともに楽しむぞ～！！」

そんな迫力が伝わってきます。

いよいよバーベキューの季節です。

６階デッキの眺望がミックスされお肉の味も格別です。

今日は昼のイベントですが、夜景バージョンもあるんですよ。

デイサービスの価値を高める

日常生活がご自分で過ごせている人にとって、「私がやりたいことはこれ！」と明確に答えられる人はそんなに多くありません。

それもそのはず、厳密にいうとデイに通いたい、リハビリがしたいのではなく、それをやることで「どうなりたい」「何を得たい」の具体的なイメージとつながらなないからです。

各々に合わせた利用者の生活を維持しようと思った場合、時にはリハビリ、時には仲間づくり、時には役割など、さまざまな機能が求められています。そこで利用者本人でさえ気づいていないニーズを把握するアセスメントの深さが必要です。

次にそれらは、デイサービスでないと出来ないものかが問われてきます。

今後は、市場サービスでまかなえるもの（自助）や住民組織の活動（互助）で置き換わるなら、そちらが優先されるでしょう。

そして介護保険（共助）の適応範囲はより厳密になっていくことでしょう。

いわゆる「当事業所でなければできない！」「これが特徴！」を絞り込み、提供内容のクオリティーが高いデイサービスしか生き残れなくなってしまいます。

今、ここで、何のために、何を提供するべきか、事業所に熟考が求められる時代になってきます。

ブレインストーミング

本日は、アイデアプラント代表の石井力重氏のブレインストーミングを学習しました。

とてもわかりやすく、9時～18時があっという間に過ぎていました。

頭が持っている発想の特性を理解し実践、アイデアが生まれにくい根拠、同じく生まれる体験をさせて頂きました。

もちろんこの手法、この考え方を活用して、チームに与えられた課題に取り組んむのが本題です。

アイデアが出たところで、ビジネスモデルキャンパス（BMC)に落とし込んでいきます。

誰に何を売るのか（戦略モデル）？　どんな仕事が必要か（オペレーションモデル）？　儲けはあるのか（収益モデル）？

チームでああでもない、こうでもないと話つつ・・・気がついた事は自然に生まれる思考醸成です。

それいいかも、そう考えるんだ、確かに・・・ふ～んと刺激を受けて、私の中で新たなアイデアが浮かんでは消え。

ブレインストーミング、これも訓練だなと、定期的に社内で取り入れようと思いました。

５年に一度の介護支援専門員の更新研修が始まりました。

６月～９月にかけて８日間の研修です。

会場は、事務所から歩いて20分とあって時間を有効的に使えるので助かります。

本日は総論の学習でしたが、どの講師もわかりやすく説明くださり改めて勉強になりました。

＊人権の尊厳に向けて

＊障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律の概要

＊　介護保険制度及び地域包括ケアシステムの今後の展開　

特に地域ケア会議の存在意義、ケアマネジャーとしての地域包括ケアシステムの活動を難しくとらえず行動してみようという気持ちにさせて頂ける分かりやすい講義でした。