井上ルミ子 – ページ 23 – 介護コンサルタント

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2017/10/06

認知症シリーズの小テスト

事業所の研修で活用いただいていると伺いました。

そこで各教材に小テストをアップすることにいたしました。

今回は、認知症シリーズ１，２，３です。是非ご活用ください。

問題解決思考

2017/10/02

気づいた問題は先送りしない

幹部層に問題解決思考が備わると、現場に程よい緊張感が生まれます。

理由は、提示された解決策に納得感があり、現実的な内容だと実施せざる得ないし、むしろやってみようと思えるからです。

この日のテーマは、夜勤専従者への適切な申し送りができていない、それでいて申し送りに時間がかかっているという事でした。

最近は、夜勤専従者を活用されている施設も多く、それぞれの施設で工夫されています。

ただし、それぞれ施設規模や夜勤体制、活用している情報伝達ツールが違うため、対策にはオリジナル性が問われます。

問題の原因（おかれている条件）
＊時間軸による情報差異
＊共有時間制限による伝達不備
＊担当範囲を一人勤務

問題の対策
＊どこまで知ってもらうとその日の仕事が円滑にいくのか（修飾する周辺情報を省く）⇒時間削減
＊業務開始後、まずは絶対に注意して欲しい事項が伝わる仕組み（伝わりかつ忘れない方法）⇒事故防止
＊時々しか勤務しない人でも動けるよう申し送り表を工夫（思考と行動を時系列で一致させる）⇒質維持・離職防止

対策実現の調整
対策実現の工夫として夜勤専従の方にも意図を伝えて協力してもらいます。
＊申し送る内容を限定する（現在と未来の内容）
＊業務が落ち着いた段階で、関連する過去の情報収集を行ってもらう
＊適宜申し送り表は更新しているので最新情報だと思ってもらってよい
＊、○○リーダー主責任で実施、開始日○○日、見直し○○日なので、問題があれば遠慮なくフィードバックして欲しい

問題解決思考が訓練されると、話し合いの時間が短縮してきます。しばらく粘り強く繰り返しの訓練です。

ファシリテーターの育成

2017/9/25

答えは持たなくて良い

集団の中だといつのまにか個性が消えてしまう人、意見があっても他者に追随してしまう人が出てきます。

社会心理学でいう「社会的手抜き」とも言われており集団心理における自然現象の一つです。

同じく、個性や考えの違う人同士が集まるからこそ、創造性の高い発想が生産されるのも事実です。

後者のメリットを組織の活性に活かすには、集団の中にいても職員一人ひとりの参加意識を高める事が必要です。

そこで活躍するのが、参加者一人ひとりに意識を配り、気持ちよく主役にさせてくれるファシリテーターの役割です。

議論の答えを持つ必要はなく、バランスよく目配りし、さりげなくスポットを当てるだけ。「私もしゃべてもいいかな」を自然に引き出すのです。

他者の意見を聞くことで、自分の中に新たなアイデアが浮かびます。「こんなのもいいね」がどんどん出てきます。

アイデアを収束させていくのも参加者です。ファシリテーターはそんな彼らの伴走者です。

意見を「すぐ出来そうな内容」「少し調整がいる内容」「お金がかかる内容」と分類する事で、それぞれのスタート時期は決まってきます。

組織活性の秘訣は、抜きに出た優秀なスタッフが一人いるより、集団力を引き出せるファシリテーターをいかに多く育てることができるかです。

ファシリテーターの役割をお伝えした後は、各テーブルに分かれて本番です。

できるだけ早く知識を体験化してもらい、振り返りを行うことで経験に変えていきます。

組織開発　多職種連携

2017/9/07

まずは協働作業と質問会議

本日よりコンサルティングがスタート、ウォーミングアップとして希望課題に向けて、現場関係者に集まっていただきました。

最初に取り組む事になったのは、リスクコントロールを通しての多職種連携でした。

事務所、看護職員、介護職員、機能訓練指導員、ケアマネそれぞれのエネルギーのベクトルを一つにすべく、思考拡大にチャレンジいただきました。

事故の原因を洗い出す時に個人である入居者への視点をグ～と強めることで、見えてなかったことが見えてきます。

そして、その原因を題材に対策が挙がってくるので、個別性に富んだ効果的な対応策が見えていきます。

対策は、各々の専門性に合わせて実行が振り分けられるため、協働意識、取り組むスピードが速くなってきます。

大切なのは、「これならできる！」と職員が感じられるかです。

報告のための報告書でなはい、実現可能な対策だからこそ、貴重な時間を使って話し合う値打ちがあるのです。

後半は、質問会議を実施しました。

一人の提案した問題に対して、参加メンバーが素直に、単純にわからないと思う部分を質問していきます。

あくまでも質問を繰り返すのであって、解決策を出す必要はないのです。

この質問と回答のキャッチボールが繰り返される事で、問題提案者、参加メンバー各々に新しい気づきや発想を生まれてきます。

参加メンバーの納得感、充実感が伝わってきます。それはアドバイスではなく、自らの中にある回答を生成し続けているからです。

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2017/9/05

医療依存度の高い方のケア

今回は下記２つをアップしました。

第４回　医療依存度の高いケア「在宅酸素療法（HOT)」
第５回　医療依存度の高いケア「人工透析」

同じく合わせて小テストを準備しております。研修教材にご活用ください。

介護事業所において求められやすい、５つの項目を取り上げました。
地域包括ケアシステムが進むにつれて、医療行為の必要な方を避けて通る事はできません。
医療者と連携して自分たちができる範囲、教えて欲しい範囲を区別して不安を解消していきましょう。
分からない事は恥ずかしがらずに聞いていいんです。
介護、看護それぞれの専門家が協働し一つのケアが完成するのです。

OD　Network　Japan　2017年次大会

2017/8/27

組織開発の年次大会

～Beyond My Boundaries 自分の境界を超える～
今年は神戸で開催された年次大会、海外との中継を含め20を超えるセッションがあり、聞きたいタイトルが多く迷ってしまうほどでした。
ありがたいことにumuというテクノロジーが活用され、大会後もWEBで聴講できるようで引き続き見てみようと思います。

組織開発は、職場や組織をより機能させていくこと、気づきを促し組織が活性するよう方向づけていきます。
目指す特徴は、下記４つです。
①関係性としては、個人、対人間、職場内、部門間、組織全体の関係性に焦点づけること
②人間的側面としては、組織のハード側面だけでなく、ソフトは側面にもアプローチすること
③価値観として、人間尊重の価値観や民主的な価値観に基づく実践であり対話が重視されること
4当事者性として、現状に気づき、自ら変革に取り組み、当事者が自ら変えていける力を育むこと

組織内の関係をエンパワーするために、外部コンサルタントである私が意識すべきは、私自身を活用する「ユース・オブ・セルフ」です。
組織のメンバーの視点や考え方を把握し、組織が理解できるような関係性が作れるよう、他者の中にあって自身をうまく活用していくのです。
特に関係性の部分については、人と人、部門と部門の間で起こっているプロセスに意識して関係性に注目する必要があります。
携わるタスクに対するグループメンバーのエネルギーのベクトルを一つにするべく努力していきます。
関係組織の自立をゴールに「職員を止めさせない組織経営」を原点にしたいと思います。