投稿者: 井上ルミ子

ＯＤ　組織開発

本日はOD Network Japan、ODNJ中部分科会主催、南山大学人間関係研究センター共催のイベントに参加させて頂きました。

始めに中村和彦先生（ＯＤＮＪ代表理事・南山大学人間関係研修センター長）より、分かりやすく組織開発が紹介された後、豊田通商株式会社と株式会社デンソーの方々の取り組み事例を伺うことができました。

組織開発とは、職場や組織をより機能させていくことを目的にしています。社員自らが現状に気づき、自分たちでよくしていこうと思える関係性が高まり、その取組みは組織が発展し続ける源になるのです。

働き方改革と言えば、仕組みや制度を見直すことで個人の意識や行動を変えようとする取り組みが多いですが、今回は組織開発の考え方をベースに取り組まれた事例をご紹介いただきました。

どちらも共通して、社員の方々の力を信じて、それを一番の支えとして進めていらっしゃるところです。
印象を一言で表すと「社員みんなが動いている！」です。

もちろんそれは、綿密に計画され進められています。
ありたい姿をとことん話し合い、現状とのギャップを認識したら、どうすべきかを共有し実践がスタート。
当事者である社員の心に新たな価値を創造することで継続、発展させていらっしゃいました。
不安、不満、泣き、笑い、感心、興味、意欲、意思、責任、やりがいなどなど、あらゆる思いや感情が彩られ形になり成果になっていく様、まるで組織が大きく深呼吸している印象でした。

グループでの話し合う機会では、多職種の方々との交流もあり大変有意義でした。
介護の現場でも当たり前にしたい、そんな思いで南山大学を後にしました。

感染症の基礎知識シリーズの小テスト　

感染症の基礎知識シリーズについては、流行時期に入り動画再生数が高くなってきています。
各事業所で少しでもお役立ていただけばと、テスト問題をアップ致しました。
この機会に研修会をかねて学習されることをお勧めします。
新人職員の方はビデオをご覧になってから、経験者の方はビデオをご覧になる前に実施されると記憶に残りやすいと思います。

第１回　感染症とは
第２回　感染経路
第３回　感染症対策の基本
第４回　「手洗い」と「手指消毒」
第５回　「汚物処理の方法」
第６回　「予防着の脱ぎ方」と「消毒方法」

組織力を高める

組織のミドルクラスの監部にマネジメント研修を実施させていただきました。

マネジメント理論と実践現場の融合を目的としております。

マネジメントに必要な５つのミッションをベースに数回に分けて深めていきます。

例えば、誰もが知っているＰＤＣＡサイクル、正しく出来ていれば問題は起こらないはずです。

しかしどの事業所も、取り組んでいるにも関わらず、導入が上手くいかないもしくは相変わらず問題が解決していないという現象がおこります。

それもそのはず、プランの前に気づきが必要であり、実行の前に調整が必要だからです。

調整一つとっても多面思考が必要な上、さらには言葉以外で伝え合えるコミュニケーションにフォーカスしていく必要があります。

少しでもコミュニケーションのズレを埋めるには、お互いのコンテクストを読みとる事で達成率やスピードが違ってきます。

受講の皆さんのリアクション、間の取り方、ペンの進み具合等から、どのくらい理解できたかを読み取るのもコミュニケーションです。

「コミュニティ」・「地域」・「ソーシャルワーク」

「コミュニティに強い、ソーシャルワーカーを養成する研修2017」を受講しました。

平成29年度赤い羽根福祉基金助成事業の一環として「地域共生社会の創造に向けたコミュニティソーシャルワーカー養成研修の基盤構築事業」です。

社会福祉士、精神保健福祉士の専門をベースに、自らの強みを体系的に構築し、そのポテンシャルを地域で発揮する後押しとなる研修でした。

講義を通じて、納得感と気づきがたくさん頂けた貴重な2日間でした。

日頃より私の視点である、介護事業所そのものが地域におけるコミュニティの役割を果たすべき！が強化された時間でした。

地域に耳を傾け、地域に巻き込んでもらうことで、その土地にあった社会資源に変化し、地域になくてはならない存在になっていくのです。

一歩踏み出して、近隣や商店街を歩けば、大小さまざまな社会資源が存在しています。

そして、お互いの存在がつながっていくことで、また新たな社会資源へと発展していくのです。

介護事業所には「地元をよく見る事から始めてみよう」と呼びかていますが、ここでもソーシャルワーク思考が生きてくるなと感じました。

もう一つの気づきは、事業所内の社会福祉士や精神保健福祉士の存在に注目することです。

今回の有資格者同士のワークショップを通じて、改めて事業所内における彼らの活躍の場が沢山ある事に気づきました。

ヴェルディオペラ「椿姫」

大阪中央区坐摩神社屋外特設ステージで開催された野外コンサートです。

オペラとバレエ、かがり火コンサトートで13年間続けられている地域に根付いた文化だそうです。

神社を舞台に両サイドにかがり火、さらにはステージ横にはグランドピアノが設営されていました。

なんとも幻想的な雰囲気の中、ワインを飲みながらひと時の安らぎをいただいた貴重な時間でした。

兵庫県の名湯を直送

毎年開催されるイベント！！

本日は、大阪中央区船場センタービル内の特性会場で、湯村温泉の「癒し」を提供させていただきました。

行きかう人に声をかけて、立ち止り興味を持っていただくのが私の仕事です。

湯村温泉を知ってもらうために、興味が持てる声掛け⇒足湯体験⇒「あ～気持ちい」の一声で即席コミュニティーに程よく溶け込むのです。

久しぶりに丸一日呼び込みをしました。

昨年は売れ残った荒湯たまごが、15時前には完売の大盛況でした。

人を楽しませるって心がないと出来ない事です。

改めて、日々レクリエーションをする職員さんに脱帽です。

マスコットキャラクター　「湯たん」と「船場リリー」　観客の反応をみてキャラクターの奥深さを実感します。

認知症シリーズの小テスト

事業所の研修で活用いただいていると伺いました。

そこで各教材に小テストをアップすることにいたしました。

今回は、認知症シリーズ１，２，３です。是非ご活用ください。

気づいた問題は先送りしない

幹部層に問題解決思考が備わると、現場に程よい緊張感が生まれます。

理由は、提示された解決策に納得感があり、現実的な内容だと実施せざる得ないし、むしろやってみようと思えるからです。

この日のテーマは、夜勤専従者への適切な申し送りができていない、それでいて申し送りに時間がかかっているという事でした。

最近は、夜勤専従者を活用されている施設も多く、それぞれの施設で工夫されています。

ただし、それぞれ施設規模や夜勤体制、活用している情報伝達ツールが違うため、対策にはオリジナル性が問われます。

問題の原因（おかれている条件）
＊時間軸による情報差異
＊共有時間制限による伝達不備
＊担当範囲を一人勤務

問題の対策
＊どこまで知ってもらうとその日の仕事が円滑にいくのか（修飾する周辺情報を省く）⇒時間削減
＊業務開始後、まずは絶対に注意して欲しい事項が伝わる仕組み（伝わりかつ忘れない方法）⇒事故防止
＊時々しか勤務しない人でも動けるよう申し送り表を工夫（思考と行動を時系列で一致させる）⇒質維持・離職防止

対策実現の調整
対策実現の工夫として夜勤専従の方にも意図を伝えて協力してもらいます。
＊申し送る内容を限定する（現在と未来の内容）
＊業務が落ち着いた段階で、関連する過去の情報収集を行ってもらう
＊適宜申し送り表は更新しているので最新情報だと思ってもらってよい
＊、○○リーダー主責任で実施、開始日○○日、見直し○○日なので、問題があれば遠慮なくフィードバックして欲しい

問題解決思考が訓練されると、話し合いの時間が短縮してきます。しばらく粘り強く繰り返しの訓練です。

答えは持たなくて良い

集団の中だといつのまにか個性が消えてしまう人、意見があっても他者に追随してしまう人が出てきます。

社会心理学でいう「社会的手抜き」とも言われており集団心理における自然現象の一つです。

同じく、個性や考えの違う人同士が集まるからこそ、創造性の高い発想が生産されるのも事実です。

後者のメリットを組織の活性に活かすには、集団の中にいても職員一人ひとりの参加意識を高める事が必要です。

そこで活躍するのが、参加者一人ひとりに意識を配り、気持ちよく主役にさせてくれるファシリテーターの役割です。

議論の答えを持つ必要はなく、バランスよく目配りし、さりげなくスポットを当てるだけ。「私もしゃべてもいいかな」を自然に引き出すのです。

他者の意見を聞くことで、自分の中に新たなアイデアが浮かびます。「こんなのもいいね」がどんどん出てきます。

アイデアを収束させていくのも参加者です。ファシリテーターはそんな彼らの伴走者です。

意見を「すぐ出来そうな内容」「少し調整がいる内容」「お金がかかる内容」と分類する事で、それぞれのスタート時期は決まってきます。

組織活性の秘訣は、抜きに出た優秀なスタッフが一人いるより、集団力を引き出せるファシリテーターをいかに多く育てることができるかです。

ファシリテーターの役割をお伝えした後は、各テーブルに分かれて本番です。

できるだけ早く知識を体験化してもらい、振り返りを行うことで経験に変えていきます。

まずは協働作業と質問会議

本日よりコンサルティングがスタート、ウォーミングアップとして希望課題に向けて、現場関係者に集まっていただきました。

最初に取り組む事になったのは、リスクコントロールを通しての多職種連携でした。

事務所、看護職員、介護職員、機能訓練指導員、ケアマネそれぞれのエネルギーのベクトルを一つにすべく、思考拡大にチャレンジいただきました。

事故の原因を洗い出す時に個人である入居者への視点をグ～と強めることで、見えてなかったことが見えてきます。

そして、その原因を題材に対策が挙がってくるので、個別性に富んだ効果的な対応策が見えていきます。

対策は、各々の専門性に合わせて実行が振り分けられるため、協働意識、取り組むスピードが速くなってきます。

大切なのは、「これならできる！」と職員が感じられるかです。

報告のための報告書でなはい、実現可能な対策だからこそ、貴重な時間を使って話し合う値打ちがあるのです。

後半は、質問会議を実施しました。

一人の提案した問題に対して、参加メンバーが素直に、単純にわからないと思う部分を質問していきます。

あくまでも質問を繰り返すのであって、解決策を出す必要はないのです。

この質問と回答のキャッチボールが繰り返される事で、問題提案者、参加メンバー各々に新しい気づきや発想を生まれてきます。

参加メンバーの納得感、充実感が伝わってきます。それはアドバイスではなく、自らの中にある回答を生成し続けているからです。