仕組みやシステムなど、組織が機能する上での基本となるベースづくりが一段落すると、次のステージに上がっていきます。
そのステージのメインには、計画的に「対話」という時間を設けております。
丁度今月は、3か所（クリニック、サ高住、老人ホーム）でスタートしましが、初回でしかも最初の「問い」を聞いた表情は、ほぼ困惑気味です。
理由は、考えたことも無かったといったところでしょう。
しかし想定していなかった質問は、自分の枠組みでは答えられないため、改めて思考してみることからスタートします。
そして対話が進むと、相手の思いもよらない発言や話している姿を通して、いつの間にか自分の思い込みが外れてきます。
日常交わしている会話とは違う会話や文脈やニュアンスを敏感に感じ取るのです。
私が心掛けることは、そこで今交わされている会話は何なのか？何を気にかけているのか？に集中し、習慣的な会話・思考、行動とは違う枠組みが生まれるように、対話が促進するよう、新たに「問い」ながら参加を深めていきます。
私の中の新たな「出会い」ともいうべき時間です。
唯一無二を実感します。
次なる訪問日に向けて、毎回詳細なゴール設定をしております。
その材料となるものは、前回の訪問から次回の訪問までの間の、グループウエァ、メール、電話、ＴＶ会議などで、オーナーや担当者との密な打ち合わせがあるからです。
今回は、日々増えるショートスティの受け入れカンファレンス、デイサービスの特徴を明確にする打ち合わせをさせて頂きました。
ショートスティは次々に希望される新しいニーズをどのように受け入れる事が出来るのか、デイサービスは、どこにも負けない特徴をどのように生み出すか、それぞれのステージがあります。
同時に現場では、職員の動きや課題を把握し、可能性を探っていきます。そのため、訪問先の入居者や利用者の名前や特徴などは、無理なく覚えてしまいます。いつ、誰に、何を相談されても、職員や入居者や利用者に合わせて指導できる体制を作りあげていきます。
2クール目の勉強会も朝、昼、夕と開催中です。テーマは、プライバシーと個人情報、虐待、認知症です。
コンサル先のクリニックでは、先生の意向で自ら情報発信を希望されたので、ホームページをリニューアルいたしました。
情報発信の前に情報整理を行いながら、業者さんまかせではなく、コンテンツの作り込みにも加わって頂きました。
特徴を生かしたクリニック運営を目指す、在宅診療＋健診を打ち出すクリニックもあれば、在宅診療+美容皮膚科などさまざまです。
今回は美容皮膚科にフォーカスした構成に仕上げております。
先生自身でホームページのコンテンツを変更して頂けることを目標にレクチャーを受けて頂きました。
自らコンテンツ更新が出来ると、「あれもやりたい」「これもやりたい」という創造性が出てきます。
進化していく事を期待しております！
研修参加を呼び掛けたところ、「私リーダーではないのですが参加してもいいんですか？」と言われた事がとても印象的でした。
今回この研修を企画したのは、まさにこれ！
この「リーダーだから・・・、リーダーじゃないから・・・」のフレームワークから離れた思考を構築することが狙いでした。
そのため、参加者の中には、管理者もいればそうでない方もいらっしゃいます。
例えば、災害現場では、誰もがみんな被災者です。
でも気づいたら、それぞれの場面で自分が出来ること、思いついた事を行動に起こして活動していませんか。
近所の人に声をかける人、情報を伝達する人、物資を配りを手伝う人・・・など。
あなたはこの役ですよと言われなくても、今自分ができそうなことだと感じて実践しているもので、それだって立派なリーダーシップです。
それが職場になるととたんに「私リーダーじゃありませんから・・どこまでやっていいのか・・・」と遠慮モードに切り替わるのです。
上手くいっている組織は、関係性の組織図が網目のように張り巡らされています。
その第一歩として、まずは皆さんそれぞれが持っているポテンシャル、リーダーシップに気づいて頂く場面です。
いつも感じることは、研修で知識を習得しても、実践に至るまでには大きな溝があります。
リスクマネジメントの場合は、「対策をどのように立てたらいいのか分からない」とのご相談で、事故報告書を見せてもらうと、確かに精神論で終わってしまっているケースが多いです。
対策を立てる事は理解している、だけど対策の立て方が分からない、想像がつかないといったところでしょうか。
理解する⇒行動する（対策を具体的に立てて実践する）での行動は、具体的な対策が立てられないので実践に至らないケースが多いなと感じます。
そこで対策を具体的にイメージできる教材を作っていきます。
ここは、繰り返しのトレーニングが必要な部分です。
私はいつも、こんな組織集団をイメージしています。
例えば朝礼で「昨日事故が発生しました」との報告を受けたら、「どこで？どんな状態で？」そんな会話をしながら現場に向かっている頼もしい集団です。
オープン間もない施設では、オペレーションの追加や変更で大忙しです。
まずは「イベントがやりたい！」という気持ちを大切に、誕生日会は継続していこうという事になりました。
一歩一歩です。
週末14日（土）15日（日）に開催された南山大学人間関係研究センター主催の ジャルヴァース・Ｒ・ブッシュ氏による対話型組織開発ワークショップに参加させて頂きました。
受講前の私の理解は、「診断型ＯＤ」で進めつつ、状況によっては「対話型ＯＤ」を用いることもある、ケースによっては、「対話型ＯＤ」の比重が高くなる？！そんな捉え方をしていましたが、対話型ＯＤを従来の考え方で用いる限り、従来の結果しか得られない、そのため、時に対話型ＯＤが機能する時もあるが、そうでない場合があるとのことでした。
そしてブッシュ氏による、機能する対話型ＯＤの理論と実践の学びがスタートしました。
組織問題は元をたどると、人それぞれが思い込み真実だと思っているストーリー（ナラティブ）がどれも真実ではないにも関わらず、お互いの経験（実のところ）を、分かりあう「学習の会話」がないまま、絡まり押し合いぶつかり合っている状態であるということです。この「学習の会話」が対話型(Dialogic)にあたり、ナラティブ、自己組織化、生成的質問、複雑性、創造的破壊、コンテナ、対極性、パラドックスなど、沢山の理論や要素を用いて、計画的に転換的変革のプロセスを導くのだということを学びました。
本と資料を読み返し咀嚼する事に専念しつつ、機会をみて今回の学びを実践してみたいなと思っています。
膨大な英訳資料、快適な研修環境を与えて下さった、南山大学の中村和彦先生はじめスタッフの皆様にお礼申し上げます。まさに探究できる学びの機会となりました。
著書：対話型組織開発 その理論的系譜と実践
ジャルヴァース・Ｒ・ブッシュ
ロバート・Ｊ・マーシャク
中村和彦 訳
入居者や利用者の方を中心としたケア。
今置かれている状況を入居者や利用者の立場で見つめるのか、職員の立場で見るのかによって、当然ですがギャップが出てきます。
研修を通して、1日のうちの短い時間でも、ひとりの人にスポットをあててみる意識は、気づかなかった表情と出会える機会であると捉えたり、物理的に時間が無いのと、時間が無く忙しいと感じることの違いを感じてくれたようです。
