弊社が考えるリーダー育成の本質とは
人材開発の一貫であるリーダー育成です。
一般的に介護現場のリーダークラスは、シフト業務に携わりながらリーダー業務をこなしていく事が多いでしょう。
基本の仕事は今まで通りに熟しつつ、新たにリーダー業務が加わります。要するに、任命された後も環境そのものが大きく変わる訳ではないだけに、何をしたらいいのか分からない方が多いのではないでしょうか。中には勤務表作成や会議出席など新たな業務をこなしていく事がリーダーの仕事だと勘違いしている人も多いです。
そもそも、リーダーに抜擢されるレベルということは、知識や技術は備わっており、それなりにその力を発揮してきた中堅クラスが多いです。例えば、高齢者全般を把握する力、環境や状況の変化を予測し対策立案・実行を繰り返す、家族との上手な関わり、リスクヘッジや業務改善の提案、各職員の悩みを聞くなど、彼らなりに無意識ながらこなしてきています。それだけに、リーダーになったからと言って「何をするの、今までとどんな違いがあるの」と戸惑いが生まれ、どうしても目に見えて分かりやすい新たな業務に意識がいきがちです。
本来リーダーに求めているのは、チームを結果に導く力や安定性ではないでしょうか。
オーナーが求められているのは、人材の定着や質の向上ではないでしょうか。
勤務表作成、会議出席、評価査定などは、全て定点で軌道修正していく仕組みの一つでしかありません。弊社が捉えているリーダー教育の本質は、今まで得た知識や経験を、リーダーという立ち位置の「気づき」に変えられるかどうか、すぐに気づきが行動にシフトされ、それらの内省をストックしていくサイクルにリズムがつけられるかどうかです。
一見シンプルなこのサイクルを「出来るレベル」に引き上げる難しさを痛感しているだけに、現場指導の有効性も肌で感じれるのです。現場では、今まで無意識に行ってきた行動や発言を、チームリーダーとして目指す目的のどの部分に活用できるのかを、結びつけて理解に導けます。中には行動することで喜ばれてきた事をあえて封印し、目的達成のための新たな関わるりを求めます。視点を変える事で、朝の申し送りから得られる情報の変化に気づいてもらいます。
現場でコーチングし、その日の振り返りでは体験を理論に落とし込んでいきます。それらが進むと、シフト業務に入っていても、その日行動すべき優先順位、要するにリーダー自身の動きが一般職員と違ってくるのです。そして課題と関係性の調整を繰り返すことで、そのチームならではの隙間をカバーするオリジナルなリーダーが誕生します。当然、メンバーは働きやすくなる、やる気が出るわけで、現場が安定してくるのです。
このレベルを目指すのが弊社のリーダー育成です。座学で理解できた事と、現場に戻り行動できる事とは違うという事を認識しています。現場指導には、入居者や職場環境全般の把握、リーダーの性格や保有能力の把握、組織の問題点の把握をベースに介入していきます。その為、各リーダーの特徴やポテンシャルを伸ばす場面設定まで助言できるようになるので、管理者にとっては大いに参考になるところだと思います。
本日は、主体的に考えて発言し、発言したら行動するの繰り返しを行いました。大変だと感じる中にも少しわかった！と納得の表情です。当然ですが、分からなかった感覚が分かる瞬間だからです。この日は、自分で考える意味に少しだけ気づけたようです。また施設長が教育の本質を理解し、リーダーへの温かい眼差しが、育成を後押ししてくれています。
