月: 2015年9月

職員の畑で実ったそうな・・・とっても大きな”かぼちゃ”です。

しっかり皆さんに見て頂けるよう展示。

ハローウィンには、別の様相になっているのかしら・・・楽しみです。

本日は「末梢動脈疾患　ＰＡＤ」を取り上げました。

第一回目の褥瘡と間違えやすい踵の壊死の原因の一つです。

血流の有無を見誤ると症状はさらに悪化してしまいます。

弾性ストッキング適否も含め、知識のリニューアルです。

 

その後全体会議・・・

引き続き入居者の定期カンファレンスを実施しました。

 

 

本日は特別養護老人ホームの理事会・評議員会へ出席してきました。

いよいよ来年２月には２棟目が開所します。

収支予算、施設名称、職員採用の進捗など議案は半歩先の将来についてです。

後半には、それを踏まえた今後の方向性についてに話題が集中します。

委員の貴重な意見や助言をいかに活用していけるかがポイントになってきます。

 

本日は、「真・介護キャリア」という日総研の雑誌の記事に寄稿しました。

隔月刊誌で来年の１・２月号にアップされるボランティアについてです。

地域包括ケアシステムをどのように捉えるかがポイントだと思います。

３０人ほどの職員にも協力を得てアンケートを実施しました。

原稿を書き進めながら、あらためて気づかされる点が多々ありました。

 

 

 

 

本日は特養整備計画のヒヤリングに同行。

ユニット運営、地域貢献、社会福祉法人の存在意義などについてやり取りしました。

やはり総合事業や医療依存度の高い入居者対応への注目度が高いなと感じました。

最近の執筆依頼、ご相談もやはり地域包括ケアがキーワードになっています。

先日も吸引研修1、２号と３号の活用方法についてご相談がありました。

それぞれが確実に新たな一歩を踏み出しています。

医療の波を受けとめて、最後に至るまでの地域生活をどのようにデザイン

するのかがクローズアップされ始めています。

 

本日の研修タイトルは「１０年後の医療イノベーションＷＳ①」でした。

現在まで茶事を通したエクスペリアデザインを学習しており、

その思考を用いて、「踏まれない石」と「持って帰られないかまぼこ板」

を作成しました。

一件タイトルと無関係に感じるこのワークが、実は大いにリンクしているのです。

次に、i-phone・i-pad　の存在を、理解、構造、連想、感受、知覚メディアの

５段階に分析していきます。

これまで幾度となく繰り返し学習した５段階、これができなければ、

Ｄ－ｓｃｈｏｏｌの狙いの本質にはたどり着かないだろうなと感じました。

どこまで実力がついていくかは神のみぞ知る（＾＾）

ですが、毎回自分の中で新たな気づきが生まれ新鮮です。

 

ラストとなる第７回のリーダー研修を実施しました。

本日は「チームワーク～多職種連携について～」です。

介護、看護、ＰＴ、ケアマネ、相談員、栄養士の方々か参加されました。

本日お伝えした中枢エッセンスは信念対立についてです。

知らず知らずのうちに自分にとっての常識を拡大解釈し、

それは他人にとっても常識だと思い込んだゆえに起こるいざこざのことです。

人間関係の本質に気づいて頂くため、人間の原理を中心に構成しました。

 

このテーマが、コンサル相談の１、２位を占めます。

一人ひとりに実力があっても総合力が割り込む環境の長期化は、

さらなる割り込み率の拡大を意味するのです。

マンパワの慢性的不足感は、

物理的な人数のにならず、心理の置かれ方にも左右されます。

言いかえると、組織を強化できる主導権も組織が握っており、

取り組み方次第であるということです。

「働き続けたくなる職場作り」想像しただけでワクワクしませんか。

看護師の方々に向けた第一回目の研修です。

本日のテーマは最近持ち込みが増えてきた褥瘡管理と対応についてです。

ＯＨスケール、ブレーデンスケールをベースに褥瘡のリスク管理を見直し、

ＤＥＳＩＮＧ－Ｒを用いて治療の進捗をみていきます。

入居直後のアセスメントは全員の方が対象となり、その後はレベルに合わせ、

１週間後、１か月後、３か月後と、改善度合いに合わせます。

実際の施設事例をもとに全員で再分析致しました。

医師と共有するスケールを用い、看護の意味合いをより明確に理解頂きます。

また各自病院経験歴が違うため、共通スケールを学習する事に意味があるのです。

開所前からのコンサルティング先が経済新聞に掲載されました。

外国人スタッフの活躍に注目されたようです。

昨年よりオーナーとの綿密な打ち合わせをしながら今に至っています。

 

一番フォーカスしたのは、慣れない環境下でストレスを与えないことと、

受け入れる側も快く仲間として迎え入れる心の素地を作る事でした。

いわゆる人間関係の土台作り・啓蒙です。

 

あらゆる書類にひらがなでフリガナをつける。

学校に通う子供たちの複雑な手続きなどを代行する。

日常生活のお手伝いをする（病院へ付き添うなど）などありますが、

最も根底にあるものは、人間関係を良好に保つ工夫です。

オーナー自ら、家族単位でのイベントを企画するなど風土を形成していきます。

職員は自然と、そんなオーナーの姿を見て大切なものが何かを学んでいくのです。

 

これは外国人スタッフを迎え入れるだけに限ったことではありません。

子育てやシングルマザーと仕事両立の困難さが社会問題になっています。

受容と供給が身近に共存するも、マッチングしないのは何故でしょう。

受け入れ体制に柔軟性を持たせ、調整力を発揮するかは事業所側次第です。

その先に協働という新たな広がりが見えてくるのではないでしょうか。

 

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