企業健診への工夫

要望に合わせて実施

企業業態によっては、平日午前中に健診の時間がとれないところがあります。

それを組み込む事で本業のオペレーションが変わってしまうからです。

そこで企業様の要望に合わせ、年に一度、土曜日の朝7時から全員受診のオリジナル体制を組ませて頂いております。

250人前後の方が次々に来院されるため、クリニックもそれに合わせたレイアウトに変更します。

検査の流れをいつもより細分化しスタッフ配置と動線をプランニングします。

5年目の今年、受診者の方の中に「毎年楽しみにしているよ!」と握手をして帰られた方がいらっしゃいます。

これ不思議だと思いませんか?

どちらかと言えば健診は嫌だという認識、でもいつの間にか皆様にとっての恒例イベント化しているようです。

それもそうでしょう、職員が「今年もよろしくお願いします」と走りまわり、あっちでもこっちでも笑顔、笑顔また笑顔。

自分のためにこれだけやってくれる人はいない…と実感されたのでしょう。

来年もお待ちしております。

終了後2時間は、全員の価値観を一致させるための研修を行いました。この時間が成績を左右することを実感します。

看護師の存在価値を再認識する

自社の強みをどのように表現するか

介護施設のブランディング化に向けて、看護部門に関わらせていただきます。

看護師の存在価値を高める事で、当然ですが介護への相乗効果が生まれ施設サービスの質が倍増します。

看護師だからこそ観れる視点、看護師だからこその行動を細分化して、日常業務に新たな形で組み込んでいきます。

現場で得た情報を全体のオペレーションと照らし合わせて再考し、最も効果が高く、意味のある業務として整理整頓していきます。

レクチャー&ダイヤローグにおいて、なぜそれが必要なのかを共有し、互いの協議で施設のオリジナルなサービスが作り上がっていきます。

多職種連携で考えるからこそ、頼られる看護の存在価値、強みが際立つのです。

複合施設 内覧会

オープンに向けての最終準備

開所前1週間を内覧会としました。

見学者は、土曜日300人、日曜日200人、月曜日80人で平日に入り徐々に減ってきたとはいえ関心の高さがうかがえます。

内覧会、研修、入居面談と同時並行のタスクで多忙を極めつつも、なんとか最終日を迎えました。

本日は、4月1日オープンに向けての4事業所の最終チェックをさせて頂きます。

時間の合間をみて、簡単な親睦会が開かれました。

どんな場所でも協働を意識してともにする「場」を作ることは組織作りに大切な事です。

第四回 マネジメント研修

会議ファシリテーション

介護現場はシフト勤務のため、全員が集まる事はできません。

個人や小グループで必要に応じて話し合いや共有を深めながら進めています。

当然ですが、それぞれの中に「ああすればいい」「このようにすればいい」という思いを持っています。

そんな日頃の職員の声を携えて集まってくるのがリーダー会議、特に全体に影響する内容はここで議論されます。

意見を吸い上げ決定する場であり、現場運営を正しく方向づける公の会議です。

ファシリテーションでも、取り扱う内容によっては関わり方にも変化があります。

アイデアをつのることに重きを置く場合は、発想を自由に出してもらい、最も合意の高いものが決定事項になってきます。

一方会議の場合、項目ごとに求めたいゴールがあるため、一定の条件下で出された意見で目的に合致した内容を合意に導かなければなりません。

参加者は一定の条件を意識して発言している訳ではありません。

そのためファシリテーターは、出された意見に含まれる論点を整理しながら、参加者の思考が自然に求めたいゴールに集中できるよう介入したり見守ったりしていきます。

当然ですが、参加者の心の動き、納得感や共感が生まれるプロセスへの視点も大切にしなければいけません。

あくまでも発言をコントロールするのでなく、議論すべき論点がズレていないかどうかを見守り、介入していく立場です。

10人いれば10人の思いや意見があり、それは会議を大きく揺さぶる事でしょう。

だからこそ、自分と違う意見を前にして、新たに生まれる意見とも出会えるのです。

「揺れ」を肯定的に受け止め、楽しめるファシリテーターを目指したいものです。

新設複合施設 入社研修

特別養護老人ホーム等の複合施設 開所前研修

4月1日にオープンを迎える開所前研修を実施しております。
全研修7日間のうち、3日間(9:00〜17:00)を弊社が担当させていただき、人間関係づくり、知識、技術、思考構築などをレクチャーやワークショップを通じて形成していきます。

スタートは、自分が持っている介護への興味を強化するため、動機付けのお話をさせていただきます。次に職員間のコミュニケーションにアプローチし、周りとの関係性を高めて居場所、落ち着きどころを作ります。その後、認知症、リスク、ユニットケア、記録の書き方、ターミナル、介護技術、組織についてなどをワークショップを交えて展開していきます。

今回ターミナルケアの導入部分で、嘱託医の先生にもご協力いただきました。地域の医療体制や医師としての看取りの考えをお伝えいただきました。これから協働いただく先生に対し職員が親しみを感じて頂きたく段取りさせて頂きました。

毎回痛感するのは、初回研修の重要性です。オープン後も関わらせて頂くことが多く、研修を受講された方と後から入職された方の視点や気づきの違いを実感します。研修では、法人の方針をベースに全体像とエッセンスをお伝えしているので、自分が置かれている状況や考えるべき視点がベースにある人とそうでない人の違いです。

良くあるパターンは、開所前研修でモチベーションが高まっても現場に入ってからのギャップに落胆するケースです。弊社はそれを前提に、研修とコンサルティングをデザインしています。当然ですが最初から理想通りに準備されている訳ではありませんが、それを作り上げていく当事者である事をお伝えし覚悟してもらいます。開所後にさまざま問題が発生するため、それをチャンスと捉えて関わらせて頂きます。

1日目より2日目の今、随分とリラックスし職員の思考が柔軟になってきました。研修をしながら、職員のキャラクターや反応も見させて頂き、運営に活かしていきます。

南山大学 Tグループ講座修了

人間関係トレーニング

組織開発の源流と言われるTグループ講座5泊6日(8日~13日)を修了しました。

会場となる清里に向かう道すがら、かつてゼネラルマネジャーとして勤めた社会福祉法人サンビジョンが見えてきました。
名古屋の法人が初めて長野に進出するとあって、立ち上げから軌道に乗せるまでの3年間の思い出の地です。
下諏訪の駅を通過、感慨深いものがあり、思わず施設に向かってシャッターを切っていました。
人と人とのつながり、言いかえると私の福祉の原点であるここで過ごした「時」が、今に繋がっているのです。

初めてお会いする人とともに築き上げる人間関係、自分では気づいていない自分の側面を知ることができました。
「今ここでおきていることに気づく」「今ここをグループで共有する」、良く聞く言葉ですが、自分が思っていた以上の深い意味づけが出来ました。

人は人を介して成長していくものであるということ。
2000年の長野、2018年の清里、この先のつながりに向かっていく「今ここにいる自分」です。

ホテルの窓から見える富士山が私にとって特別なものになりました。

介護事業所のコンプライアンス

気づいていないマナー違反から始まっています

コンプライアンスとは「法令遵守」。
法律や倫理に則った企業活動を指し、不祥事や不正行為による引責辞任のニュースを目にする度に唱和しているだけではいけない事を実感いたします。

介護事業所においても、他人事ではありません。
虐待や拘束は人権や尊厳に関わるという意味において「やってはいけない」という認識が一般的ですが、多くのケースは、職場が生活を舞台にしているだけに、自分の価値観と混同しがちになってしまいます。
「悪いことをしてはいけない」のこの悪いと思う観点が、人それぞれ違うだけに知らず知らずの間にコンプライアンス違反になっているのです。
一般的に多いのは、SNSでの情報発信、職場外での個人情報の会話、勤務時間の私用行動、お礼の受け取りなどのケースです。  

ではさらに身近なケースで考えてみましょう。
レベル的には、「気づいてもいない違反」→「これくらいならと思っての違反」→「黙っておこうと心にひっかかる違反」→「誰も見てないだろうという確信犯」へといつの間にか組織体質そのものが変化、麻痺していくのです。

行動分析学では、ある行動をした直後に、嫌な事があると、その行動をしなくなります(弱化)。
ようするに、規則を破ると、罰せられる不安があるので、その行動を慎むわけです。
しかし、罰せられるのが嫌だから慎むというのは、あまりにもお粗末であり、できれば、「皆で守ろう」「自分達の職場を良くしていこう」という風土作りに知恵を絞られる方が良いと思います。

例えば、
利用者や入居者の為に常備してある飲食を何気に食べてしまうというケースはどうでしょうか。施設のイベント目的、家庭的な演出目的、福利厚生の位置づけとして、公に認められているケースとの違いを再認識してもらう時間が必要かもしれません。

現場が忙しく事務作業が出来なかったので資料を家に持ち帰るケースはどうでしょうか。一生懸命に仕事をこなそうと取り組む姿勢には感謝しつつ、お互いで正否を再認識する必要がります。もちろんこんな大切な職員が次の問題へ移行しないよう、やらずに済むシステムを考えてやるべきではないでしょうか。

職場でのスマホの充電はいかがですか。誰もが当たり前にし始めたらどうしますか?これは節度ある行動として場所や時間や状況の限定は必要かもしれません。イメージとしては、人様の家にお邪魔して許可なくTVを見始める人は少なく、おそらく一言声をかけますね。行動分析学的には、いわゆるマナーを守らない事を当たり前としてしまう風土作りを強化している事になります。

気づいた時にお互いが注意できる環境を通じて、人は学習していけます。
前向きに自己の行動を正そうと思わせてくれる職場で仕事をしたいものです。

組織開発

自分たち・組織を客観視する

本日は組織の中核となる監部の皆様が、現状に目を向け、問題に気づいて、自分たちのありたい姿を合意していただく時間でした。
事前に収集させて頂いた職員各々の運営に対する気持ちをベースに、監部の皆様の思いを4象限のデータ表にまとめさせていただきました。
データを見ることで、自身の心のポジションを再認識し、自分の目指すベクトルが阻むものや足りないものに気づいていくのです。
良くしていくために、何かネックなのか、どうなりたいのか、どのように取り組んでいくのか、まさに本音で語り続ける事で気持ちが高まっていきます。

本日の私は、現場指導のコンサルタントでも講師でもありません。
客観的にデータをフィードバックし、そこから読み取れ組織の出来事を表現しただけです。
ファシリテーターに徹することで、もともとある彼らのポテンシャルが頭を持ち上げます。

アクション計画まで仕上がりました。
いよいよ実践、OJTで支援させて頂きます。

組織風土

お祝い

本日付で産休に入られる技師さんに向けて皆さんが心から喜んでいるワンシーンです。

こういう事を大切にする風土が当然仕事にも好影響を与えます。

心からおめでとう、また帰ってきてねで通じあう相互間です。

第二回マネジメント研修

分かるマネジメントから感じるマネジメントへ

組織のミドルクラスの監部にマネジメント研修を実施させていただきました。

マネジメント理論と実践現場の融合を目的としております。

マネジメントに必要な5つのミッションをベースに数回に分けて深めていきます。

今回は、自分のマネジメント、部下のマネジメント、組織のマネジメントです。

人は、自分が関心を持っているものしか見えていない、見えてなければマネジメントは始まらないのです。
例えば会議でいうと、見える部分は、話されている内容(コンテント)そのものですが、見えない部分は、お互いの間で起こっている気持ちや様子(プロセス)です。
このプロセスを見ようとしている自分もしくは苦手な自分を体感すべく、客観的視点ではなく主観的視点に立ち戻り捉えなおしてもらいました。

マネジメントとは、制度やシステムや業務整理を行うだけでなく、それを機能させ結果へ結びついているところまでが役割範囲です。
機能させるのはそこに関わる人であり、マネジメントはそこで起こっているプロセスがどう動いているかを感じることが求められます。
さまざまな創造性のワークを進め、即興性、即断、ポジショニング(条件下での最大パフォーマンスの出しどころ)を体感いただきます。
普段使わない脳エリアを使って、当事者側から見えない部分を体感します。

その他
*行動分析学におけるアプローチ
*内発的動機づけの振り返り
*多様は人材マネジメント
*コンフリクト
*モチベーション
*チームワーク
*人事考課に必要な思考
*グループダイナミクス
*組織文化

一定条件下での橋づくりワークにおいて「お互いどのくらい力が出し合えたか?」を尋ねると、5人分くらい(実質3人)の力が出せたと満場一致でした。
各人の性格や特徴を上手に使い合えたようで、まさにチームのベクトルが合わさり、お互いの思考がピタと合うことの心地よさを実感されたようです。