貴施設の課題を思い浮かべて下さい。
それは人・サービスどちらの問題ですか?

新人において、
どのような問題が起こっていますか?

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教育業務において、
どのような問題が起こっていますか?

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採用が上手くいかない

問題分析と対策

  • 採用条件がアバウトで応募すらない、特徴がない
  • 面接までしたのに雇用条件が合わない
  • 内定を出したが辞退される

一般企業でも内定通知者の定着に向け組織を上げて工夫されており、採用段階で多様な働き方を提案し始めています。
では介護事業所はどのような工夫をされているのでしょうか。未だ、事業所の都合に合わせた条件枠の該当者を求めていませんか。厳しい社会情勢の中で何を変えればいいのでしょうか。是非応募者の声に耳を傾けて下さい。
もちろん、新しい体制を導入するには現場の理解が必須です。社会情勢に合わせて柔軟に対応できる事業所になるためには、現場の納得を得て共に取り組む必要があります。「職場を発展させていきたい!」そんな彼らのポテンシャルを引き出す支援をさせて頂きます。

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定着してくれない

問題分析と対策

  • いきなり現場勤務になる
  • 一人でほっとかれることが多い・聞く人がいない
  • 迎え入れる側の職員の意識が低い
  • 入職時のオリエンテーションでは反応が良かったが退職してしまう

なによりも、既存職員が迎え入れたいと思える仕組みを整えてあげる必要があります。消極的に見える職員の多くは、意識が低いのではなく、上層部と共有している情報が乏しいのです。例えば、事前情報と実際の雇用条件が違う、採用後は現場にまかせっきりだと、職員がどこまで関わるべきか迷います。
また新人のオリエンテーションで描いた理想と実際に現場で見た現実とのギャップをどうフォローすべきかなど同時支援が大切です。

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職員が辞めてしまう

問題分析と対策

  • 業務がマンネリ化して目先を変えたい
  • 一人の夜勤が不安である
  • 業務が過酷である
  • 意見が通らない・上司に理解がない
  • 人間関係に疲れた

退職理由はさまざまで、その流れを変えるべく原因を明確にして、運営システム、条件、関係性の改善などの取り組みを支援させて頂きます。
ただ将来の発展を見据えた場合、仕組み、ルール、組織構造といったハードと、人の気持ち、関係性、組織風土といったソフトの両面を包括的視点で取り組まれる事をお勧めします。組織の内部者自らで変えていくプロセスを習得することで、組織が持続的に発展することに繋がっていきます。

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不平・不満が多い

問題分析と対策

筋の通った不平・不満と通らない不平・不満を見極める必要があります。客観的に捉えると、主張の強さが気になっても筋が通っている事が多いです。そのような場合、運営システム問題や上層部の理解不足を解消することで正常化していきます。
集団心理の2:6:2の法則でいう残り2割の職員については、周囲への影響力を考えて対処すべきです。やりがいある職場づくりを支援させて頂きます。

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指示・ルールを守らない

問題分析と対策

知っていながら指示やルールを守らない人もいますが、多くの場合、指示やルールが不明確、守る理由が分からない、守れる環境にない、多くの人が守っていない(意味がない)ためなど、彼らなりの理由があります。健全に仕事に取り組みたいと思える体制づくりをご支援します。

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問題が起こっても考えようとしない

問題分析と対策

リスクコントロールや効率性を重んじ過ぎて、イレギュラーな事はすぐに上層部が指示を出すため、現場はルーティン業務を淡々と行う集団になっていませんか。答えを提供される事が習慣化し、考える環境が与えられていない事業所に多いです。
考えさせる人の役割は答えを出すことではありません、考えるための材料や環境を提供してあげる事です。この部分を習慣化していく必要があります。
また職員の中には、自分の考えを持っている人もいるのですが「発言する場所がない」「聞いてもらえない」などの理由から何も言わなくなる、考えなくなるなど、行動分析学でいう弱化が起こっている現場も多いです。

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職員同士が非協力的である

問題分析と対策

介護現場では、お互いの配慮や協力で業務がスムーズに進む事が沢山あります。いわゆる自分と他者業務の隙間業務に対して、自分事で捉えて行動できる職員が多いほど風土形成が促進されます。非協力的な集団は、職場環境や業務分業化が引き起こしている場合が多いです。そのため交流場面、頻度、効果性を見極め、職員交流が深まる業務の仕組みを取り入れていく必要があります。

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部門間連携が取れない

問題分析と対策

前提条件として、彼らはプロフェッショナルであり自分が出来る事を主張するのは自然なことです。大切なのは、彼らの貴重な能力を、誰からどのような形で求められているかを思考してもらうことです。それぞれの立場を尊重しつつも、組織のビジョンにそってベクトルを合わせていく支援が必要です。

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ケアや対応の工夫が分からないと言われる

問題分析と対策

利用者の状態や置かれている環境はさまざまです。現場では、それをどう工夫して対象者に合わせた介護を提供すればいいのか考えあぐねていることがあります。ないものねだりの発想ではなく、「置かれている状況で出来る事」をカンファレンス等を通じて、職員の中の気づきを引出させて頂きます。

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クレームが多い

問題分析と対策

クレームの原因を取り除けば解決する場合と組織基礎の再構築という視点でアプローチが異なってきます。レベルを見極めて支援させて頂きます。

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看取りができない・やったことがない

問題分析と対策

看取りをする上で他職種連携はかかせません。多くの事業所は外部の医療機関との連携からスタートなので、お互いの理解が深まるように調整させて頂きます。また看取りの経験が浅いスタッフが多い場合は、適切な導入プロセスを経て気持ちの準備や体制づくりが必要になってきます。看取りはスタッフ、組織そのものを成長させてくれるのです。

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適任者がいない

問題分析と対策

適任者だと思い任命したが辞められたという事はありませんか。当初はやる気を持って役割をこなそうとしていたが、結果に繋がらず退いてしまうケースです。多くは、正しい知識と理論がないまま無駄に疲弊してしまっているのです。自分が提供すべきマネジメントレベルを認識した上で問題へ対応するのと、手段がないままがむしゃらに対応する違いです。現場で見かける管理者の失敗は、自分流、過去の経験、思い込みで判断、行動されており、基本をベースに対応すれば、起こるはずのない問題に振り回されている場合が多いです。マネジメント教育と同時に実際の現場で指南させて頂きます。
また適任者(教育すべき対象者)を見逃している場合もあるので、客観的に人材資源を洗い出す事も大切です。

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自分の役割が分かっていない

問題分析と対策

頑張って対応しているのに問題が途切れる事がなく、リーダーや幹部はサービス残業が当たり前だと思っていませんか。幹部が正しく役割をこなす事で、現場はより健全に機能していきます。例えば現場を理解するのと、現場を手伝うのとは意味が違います。答えを提供するのと、答えを考えさせるのも違います。現場が幹部に求めているのは、幹部だからできる、幹部しか出来ない業務です。しかし実際は、何をすればいいのか分からないという人も多いです。そして自分のイメージだけで行動している結果、部下からクレームが絶えないのです。

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相変わらず現場に問題が起こる

問題分析と対策

やみくもに頑張るのではなく、現場を適切に交通整理することで健全に機能していきます。その交通整理には、一定のルールがありマネジメントと言われる部分です。分からない事を聞きながら、身になる問題解決習得をお勧めします。

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カテゴリ-:現場に合わせた組織、業務、リスクマネジメント

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部下からのクレームが多い・信頼度がない

問題分析と対策

信頼は部下が感じる共感のバロメーターに左右されるため、まずはバロメーターを下げていてはいけません。現場から聞かれるクレームの多くは、話を聞いてくれない、現場を分かってくれない、言っても変わらないなどです。現場を全て理解する必要はありませんが、適切な場面で適切な対応や言葉かけが問われます。例えば、欠員補充で採用し”不満足”を解消しただけなのに、”満足”を促すような声かけをすると「この人私たちの苦労を分かっていない」という反応が返ってきます。心理学の衛生理論でいう満足が高まった場合の声掛けと不満足が解消した声掛は一律ではありません。

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カテゴリ-:現場に合わせた組織、業務、リスクマネジメント

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教える人がいない

問題分析と対策

教える人材その者がいない場合、本来は力があるがご本人も周りもその能力に気づいていない場合でアプローチが変わります。前者であればまずは出張研修などでカバーしますが、後者なら教育担当の育成を視野に入れて日常業務の範囲で機能させると良いでしょう。

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教育システムがない

問題分析と対策

少なくても基礎知識の部分については、タイムリーに教育できるシステムが必要です。しかし内部研修の課題は、資料を作る時間がない、教えるレベルではないなどです。
弊社がお勧めするのは、無料教材を使い、講師がファシリテーターの役割を担うのです。ファシリテーターは、かならずしも知識が長けている必要はなく、学習者の思考を膨らませる役割です。確立後は、現場での事例を取り上げた発展版や新人研修への応用が可能です。

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事故が多い

問題分析と対策

実行可能で具体的な対策が立てられていないのか、立てても実行できないシステムなのか、さらには実行されない風土なのかによりアプローチの比重が異なってきます。リスクマネジメントのプロセスのどこに問題があるのかを分析して支援していきます。

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残業が多い

問題分析と対策

勤務時間内の介護業務への工夫や改善もあれば、勤務時間外に占める介護業務以外の割合などが影響してきます。誰がやっても残業に至るケースの場合なら業務内容を見直し、役割の再配分が必要ですが、お互いに補えば解消される場合は、関係者が捉える業務意識を調整していく必要があります。

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人が足りない

問題分析と対策

まずは、業務を細部に渡って見直し、工夫できる部分を洗い出す、分業により効率化を図るなどの対策が必要です。その際リーダー以上が適正人員を理解して価値観を統一していく必要があります。同時に職員のメンタルをフォローしていく必要がありますので、ご支援させて頂きます。
また、人材不足が常態化する中、一般企業でも採用内定者の辞退防止策、多様な働き方の提案が本格化されています。では貴事業所はどのような工夫をされているのでしょうか。1年前と今の採用条件に変化はありますか。いまだ事業所都合で成り立った条件枠へ該当する人を求めていませんか。何かを変えるという事は、関係者自身の意識改革が必須です。

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申し送りが出来ていない

問題分析と対策

出来ていない多くは、情報伝達の仕組みが中途半端な状態です。やっていない職員の話を聞くと「仕組みが不完全で自分だけやっても意味がない」「周りの人もやっていないからバカらしい」との事です。労力を払ってやる値打ち、すべき価値が伝わっていない場合、形骸化した申し送りになりがちです。適切な仕組みの導入と実施する風土が必要です。

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決めた事が実行されない (ルールを守らない)

問題分析と対策

職員の中には、知っていながら指示やルールを守らない人もいますが、多くの場合、指示やルールが不明確、守る理由が分からない、守れる環境にない、多くの人が守っていないなど、守りたいと思える環境ではないのです。健全に仕事に取り組みたいと思える体制づくりをご支援します。

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記録物が多い

問題分析と対策

記録の目的には、実績を残す、情報伝達するの2種類あります。特に情報伝達では、沢山書かないと伝わらないと思っている現場も多いです。しかし各々が情報を取りに行く習慣を身に付けると、2重、3重に記録する必要はなくなります。記録に費やす時間を効果的に活用し本業務に専念しましょう。

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チームワークが悪い

問題分析と対策

チームが小単位の場合、個人同士の関係性がチームに影響を及ぼしやすいのも事実です。そのためチームのベクトルを合わせつつ、各職員へ焦点をあてます。同時に職員の交流場面とその頻度、効果性を見極め、交流が深まる業務の仕組みを取り入れていく必要がりあります。介護現場では、お互いの配慮や協力で業務がスムーズにいく体験が大切です。

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時間の使い方を工夫しない

問題分析と対策

疑問を持たなくて良い環境、ルーティン業務をこなすだけの変化回避型集団は、時間の使い方を工夫する必要性がありません。これらの多くは、考える環境に置かれていない場合におこります。考えさせる人の役割は答え出すことではない、考える材料や環境を提供してあげる事です。

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新しいものを受け入れない(スマホ・リフト・ロボットなど)

問題分析と対策

新しいものを導入したら、運営改善、効率化、生産性が向上するとわかっていても、大きな壁として職員の抵抗があります。この抵抗はどこから生じてくるのでしょうか。まさに変化と変化後の自分が想像できないから不安なのです、そのため、組織メンバーのコミュニケーション力や想像力を補い、不安を解消すると同時に、導入するメリットが感じてもらうアプローチが必要です。

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会議で意見やアイデアが出てこない

問題分析と対策

意見やアイデアが出しやすい会議でしょうか。出したら実現可能な組織でしょうか。もっと言えば、楽しんで会議に出席できているでしょうか。人は自分のメリットが感じられないと他人事になりがちです。会議で疑問が解消される、会議で決めなければいけない事が決まってくるなど、会議の存在意義に気づいてもらう必要があります。
これらの多くは、報告だけで終わらせている会議にみられます。そもそも考える環境下に置いていない事が原因であるため、組織における会議の位置づけを再考することも必要です。

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医療との連携が弱い

問題分析と対策

外部の医療機関との連携に支援が必要な場合お手伝いさせて頂きます。その際、相手の医療機関の希望に合わせて、内部の受け入れ体制も整えていく必要があります。まずは施設としてどうなっていきたいのか、企業戦略に大きく影響してくる部分です。関係者の意識のベクトルも合わせていく必要があります。

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医療依存度が高い人への対応に自信がない

問題分析と対策

医療のバックアップが整っても、現場職員の基礎力、判断力、緊急時の対応の仕組みが成立していないと受け入れに踏み切れません。レベルに合わせて支援させて頂きます。
また職員の心理的な抵抗も大きいでしょう。人は変化と変化後の自分が想像できないと不安が増大するのです。そのため、組織メンバーのコミュニケーション力や想像力でお互いを高めるアプローチ、共通の目標にベクトルを合わせる必要があります。

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入居を断る率が高い

問題分析と対策

現場が忙しいのか、対象者の介護・医療レベルが高くて受け入れられないのかを見極める必要があります。現場の声や実態に耳を傾けて共に断る理由を解消していく必要があります。

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入居者・利用者が増えない

問題分析と対策

サービスの評判が悪いのか、現場そのものに活気がないのかによります。業務改善で時間を生み出しレクリエーションを活性化させるなど評判に繋がる工夫と同時に、職員のモチベーションレベルを確認していく必要がります。業績悪化には、かならず理由があります。

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指示・注意ができない

問題分析と対策

自分が出来ていないから言えない、嫌われそうで言えない、どう言っていいのか分からない場合などに見られます。適切な注意が、相手を成長させる、サービスの質が高まる実感がない人に多いです。本人に合わせ出来る方法でアプローチします。

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カテゴリ-:現場に合わせた組織、業務、リスクマネジメント

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確認作業ができない

問題分析と対策

幹部による確認作業、これは相手を通じて一つの仕事を完成させる作業です。できない人の多くは、「マネジメント」を正しく理解していない人か、自身の業務そのものに計画性が持てない人です。前者は教育を受け意識することで整ってきますが、後者は習慣から変えて頂く必要があり、日常の中に自分でできる確認手順を加えるなど工夫して頂きます。このケースの多くは、ご本人は出来ているつもりなので話のピントが合いにくいです。そのため現場のOJTで「ご本人のやっているつもり」と「本来やるべき程度」のギャップに気づいて頂くところにフォーカスします。

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カテゴリ-:現場に合わせた組織、業務、リスクマネジメント

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自らやってしまう

問題分析と対策

業務を自らやってしまう人の多くは、①役職としての明確な業務を知らない②人に言うより自分がやった方が早いと思っている③人に依頼した場合の確認作業が出来ないなどです。正しく役割を認識して自らの行動を振り返る訓練と当時に、幹部の役割を仕組みの中で明確に実感できることが必要です。

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問題の捉え方がズレている・問題に気づかない

問題分析と対策

業務的な問題は、運営の仕組みを工夫することで気づけるようになりますが、人の関係性に関する問題に気づかない部分は難易度が高いです。周囲の人材力への協力要請など仕組みでカバーしていく必要もあります。

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必要な情報を挙げてこない

問題分析と対策

情報を挙げてこない人の多くは、①挙げるべき情報が分からない②上司の気持ちや段取りまで読めない人です。前者は教育と運営システムを整える事で対応できますが、後者は上司自らの確認作業が伴ってきます。

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部下に丸投げする

丸投げする人の多くは、①役職としての明確な業務を知らない②指示を出すことが仕事だと勘違いしている人です。正しい教育を受けることで改善する事が多いです。

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